Zaměstnanec se vrátil z oblasti,
která je zasažena koronavirem, ale není nařízena karanténa
Primárně je nezbytné, aby se zaměstnanec seznámil s
aktuálními pokyny a doporučeními Ministerstva zdravotnictví a orgánů ochrany
veřejného zdraví. Zaměstnanec by měl s ohledem na ustanovení § 102 odst. 1 a §
106 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatele informovat o tom, že se vrátil z
oblasti zasažené koronavirem.
Nejsou-li orgány ochrany veřejného zdraví stanovena
konkrétní mimořádná opatření, upozorní zaměstnavatel zaměstnance, který jej
informoval o návratu z oblasti zasažené koronavirem, na jeho povinnost
kontaktovat svého registrujícího lékaře v případě výskytu příznaků infekčního
onemocnění. Ten rozhodne, zda zaměstnanec bude uznán dočasně práce neschopným,
popřípadě mu bude na základě rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví
nařízena karanténa, izolace či karanténní opatření (dále jen „karanténa“).
V případě, že se u zaměstnance neprojevují příznaky
infekčního onemocnění, je s ohledem na vykonávanou práci vhodné, aby
zaměstnavatel z preventivních důvodů učinil některé z následujících opatření,
směřujících k tomu, aby se zaměstnanec po určitou dobu (zpravidla 2 týdny)
zdržoval mimo pracoviště a kolektiv spolupracovníků. K tomu lze využít tyto
nástroje:
1) Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem, že bude
práci dočasně vykonávat mimo pracoviště zaměstnavatele (z jiného místa -
například z domova). Protože jde o dohodu, na změnu místa výkonu práce (na
práci z domova) není povinen druhý účastník pracovněprávního vztahu přistoupit.
2) Zaměstnavatel by provedl vhodný přesun v harmonogramu
rozvržení směn a včas s tím seznámil zaměstnance, tj. 14 kalendářních dnů
předem, nedohodl-li se se zaměstnancem jinak.
3) Je-li zaměstnanec připraven konat pro zaměstnavatele
práci v místě výkonu práce a zaměstnavatel mu ji nebude přidělovat, aniž by
zaměstnanec sám měl překážku v práci (například zaměstnanci není nařízena
karanténa, ani není v dočasné pracovní neschopnosti, ale zaměstnavatel má jen
určité obavy), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci
přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 zákoníku
práce).
4) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na
čerpání dovolené; obecně platí, že určenou dobu čerpání dovolené je
zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud
se nedohodne se zaměstnancem na kratší době (§ 217 odst. 1 zákoníku práce). Bez dohody se zaměstnancem mu nemůže
zaměstnavatel určit dovolenou „ze dne na den“. Za porušení povinností na
úseku dovolené může orgán inspekce práce zaměstnavateli uložit pokutu až do
výše 200 000 Kč (zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce).
Není-li využit v konkrétním případě žádný z výše uvedených
nástrojů, pak je možné, aby zaměstnavatel vyhověl žádosti zaměstnance o
poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu.
Zaměstnanec se vrátil z oblasti,
která je zasažena koronavirem a je nařízena karanténa, momentálně například Itálie. Zaměstnanec je v nařízené karanténě v
ČR
O nařízení karantény, jejím trvání a ukončení rozhoduje
orgán ochrany veřejného zdraví a v tomto smyslu je povinen podat zaměstnavateli
na jeho žádost informaci o tom, že zaměstnanci byla karanténa nařízena. V
případě, že je zaměstnanci nařízena karanténa, jde o překážku v práci na straně
zaměstnance, při které mu přísluší náhrada mzdy nebo platu stejně, jako v případě,
když je dočasně práce neschopen (§ 191 a 192 zákoníku práce).
I o této překážce v práci a předpokládané době jejího trvání
je zaměstnanec povinen zaměstnavatele uvědomit bez zbytečného odkladu a
překážku v práci mu prokázat (viz § 206 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Podle §
191 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v
práci po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu. Tímto
zvláštním právním předpisem je zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví,
ve znění pozdějších předpisů.
Podle § 192 zákoníku práce má zaměstnanec právo na náhradu
mzdy/platu od zaměstnavatele za období prvních 14 kalendářních dní, a to s tím,
že tato náhrada přísluší za pracovní dny a dále za svátky, za které jinak
přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu mzda/plat nekrátí.
Zaměstnavateli zaměstnanec předloží potvrzení „Oznámení o
nařízení karantény“, které mu vystaví ošetřující lékař nebo hygienik. Tímto
potvrzením současně zaměstnanec uplatní u zaměstnavatele právo na náhradu
mzdy/platu za prvních 14 dnů trvání karantény.
Zaměstnavatel nemůže nařídit zaměstnanci čerpání dovolené v
době trvající karantény. Pokud zaměstnanec začal čerpat dovolenou před tím, než
mu byla nařízena karanténa, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje (viz §
219 odst. 1 zákoníku práce, kde mezi důvody, pro které se dovolená přerušuje,
karanténa není uvedena).
Zaměstnanec je v nařízené karanténě v
cizině
Je-li zaměstnanci nařízena karanténa v cizině, pak jde-li o
státy EU a státy, se kterými Česká republika uzavřela bilaterální dohodu,
zaměstnavatel je povinen omluvit jejich nepřítomnost v práci a poskytnout jim
náhradu mzdy nebo platu v době prvních 14 kalendářních dnů karantény stejně,
jako v případě, že je nařízena karanténa podle zákona o ochraně veřejného
zdraví. Postupuje se podle § 191 a 192 zákoníku práce.
Jde-li o státy EU, postupuje se podle společných evropských
pravidel, zaměstnancům je vydáno v místě pobytu potvrzení o nařízené karanténě
a toto potvrzení zaměstnanec zašle svému zaměstnavateli v České republice a
zaměstnavatel mu na základě tohoto potvrzení vyplatí náhradu mzdy nebo platu
podle § 192 zákoníku práce.
Jestliže jde o státy, které nejsou členskými státy EU ani
státy, se kterými má ČR uzavřenu bilaterální dohodu, pak pokud karanténa
nařízená v tomto státě trvá i po skončení dovolené zaměstnance, je nepochybné,
že zaměstnavatel bude povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.
Nepřítomnost zaměstnance v práci není v tomto případě
zaviněným porušením povinností, které má zaměstnanec podle zákoníku práce,
protože je povinen nařízenou karanténu v cizině dodržovat. V případě, že v cizině zaměstnanec čerpá dovolenou, nařízením karantény
se dovolená nepřerušuje (viz § 219 odst. 1 zákoníku práce, kde mezi důvody,
pro které se dovolená přerušuje, karanténa není uvedena). Překážka v práci z
důvodu karantény proto bude následovat až po skončení dovolené.
Karanténa na pracovní cestě a
cestovní náhrady
Pracovní cestou se podle § 42 zákoníku práce rozumí časově
omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo místo výkonu
práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je povinen poskytovat
zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v
rozsahu a za podmínek stanovených v části sedmé zákoníku práce.
Cestovními výdaji, za které je zaměstnavatel povinen
poskytovat cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které zaměstnanci vzniknou právě
při pracovní cestě podle § 42 zákoníku práce, a to jak pracovní cestě tuzemské,
tak zahraniční (zahraniční pracovní cestou se podle § 154 zákoníku práce rozumí
cesta konaná mimo území České republiky). Cestovní náhrady příslušejí v souladu
s podmínkami pracovní cesty určenými zaměstnavatelem po celou dobu jejího
trvání, tedy od jejího počátku až do ukončení.
Je-li zaměstnanci vyslanému na pracovní cestu nařízena
karanténa, není tato skutečnost důvodem pro ukončení nebo přerušení pracovní
cesty. Je nutno vycházet z toho, že zaměstnanci by v místě konání pracovní
cesty nebyla karanténa nařízena, kdyby tam nebyl zaměstnavatelem vyslán (je zde
tedy příčinná souvislost s vysláním na pracovní cestu). Tato okolnost obecně
nemůže být k tíži zaměstnance a není tomu tak ani v případě dočasné pracovní
neschopnosti zaměstnance či jeho hospitalizace.
Pokud je toho zaměstnanec v karanténě schopen, musí podle §
186 zákoníku práce bezodkladně informovat zaměstnavatele o změně podmínek
rozhodných pro poskytování a výši cestovních náhrad, tak, aby zaměstnavatel
mohl přijmout potřebná opatření (např. zrušit rezervaci zpáteční letenky nebo
ubytování). Přerušení nebo ukončení pracovní cesty, respektive neposkytování
cestovních náhrad zaměstnanci, kterému je na pracovní cestě nařízena karanténa
a nemůže se z tohoto důvodu vrátit do bydliště, by bylo rovněž v rozporu s
dobrými mravy.
Poskytování stravného a zahraničního stravného není vázáno
na výkon práce, ale na dobu trvání pracovní cesty a dobu strávenou mimo území
České republiky v kalendářním dnu. Je-li zaměstnanci během karantény na
pracovní cestě zabezpečeno bezplatné stravování charakteru snídaně, oběda nebo
večeře, pak se stravné a zahraniční stravné krátí způsobem stanoveným v
příslušných ustanoveních zákoníku práce.
Pokud má zaměstnanec zachováno ubytování, potom musí
zaměstnavatel uhradit i tyto náklady, v případě, že nebylo poskytnuto
zaměstnanci jiným subjektem v rámci opatření při nařízené karanténě. Zaměstnanci mohou během uvedené doby vzniknout i některé
nutné vedlejší výdaje. I ty mohou mít souvislost s pracovní cestou, nikoliv s
výkonem práce (§ 164 zákoníku práce).
Všechny tyto okolnosti je třeba vždy
posuzovat podle konkrétního případu a jeho podmínek. O ukončení nařízené
karantény rozhoduje příslušný státní orgán (orgán ochrany veřejného zdraví) a
zaměstnavatel potom následně podle konkrétních podmínek rozhodne o dalším
průběhu pracovní cesty.
Autor/zdroj: MPSV
Žádné komentáře:
Okomentovat