Rovnováha mezi pracovním a osobním životem

...
Autor: Zuzana Dvořáková
Sekce: Firemní komunikace a kultura - Výklady

Den má 24 hodin a týden 168 hodin. Čím více času věnujeme práci, tím méně ho zbývá na vztahy, rodinu, spánek, odpočinek, osobní a duchovní rozvoj. Málokdo z mladých nadšenců do práce tuší, jaké negativní dopady na jejich životní styl a zdraví bude mít, když poruší rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.

Pracovní požadavky na zaměstnance se v posledních třech dekádách díky změnám ve světě práce stále zvyšují. Pracujeme na dálku, více používáme informační a komunikační technologie, kolem nás dochází ke snižování počtu pracovních míst, rostou nároky na flexibilitu zaměstnanců, na množství a úroveň jejich dovedností, hledají se nové zdroje a ohrožuje nás konkurence z globálního prostředí. Tento výčet by bylo možné dále rozšířit. Výsledkem je, že dlouhodobá loajalita a „duch korporátní komunity“ prochází erozí. Rozpadá se pod tlakem podnikové kultury, která glorifikuje výkon a od pracovníka očekává stále více, i když na oplátku nabízí málo jistot. Lidé v práci zažívají vykořenění kvůli přesčasům a zvýšenému stresu. Takové pracovní podmínky přitom existují prakticky u všech pozic – od dělnických profesí až po vrcholové manažery. Důkazem o nezdravém vztahu mezi prací a životem jsou čísla o stresu a růstu násilí na pracovišti, nárůstu pracovní neschopnosti a růstu stížností zaměstnanců na odměňování (blíže viz ).

Stres na pracovišti

Výrazná pracovní zátěž a požadavky okolí na zaměstnance ovlivňují vznik stresu na pracovištích. Zaměstnanci přestávají být schopní dostát nárokům okolí nebo je zvládat. Jsou stresováni tím, jak sladit práci se svými rodinnými povinnostmi a svým osobním a sociálním životem. Dopady stresu na pracovištích na zaměstnance jsou různé; jde např. o dobrovolné ukončení pracovního poměru, a to včetně odchodů z vrcholových pozic v organizaci, poškození interpersonálních a sexuálních vztahů, vyčerpání z práce, fyziologické i psychologické zdravotní problémy a úmrtí.

Work-life balance

Stres na pracovištích a nerovnováha mezi prací a osobním životem má negativní dopady na zisky. Tento fakt představuje účinný podnět k tomu, aby zaměstnavatelé posoudili přínosy konceptu rovnováhy mezi pracovním a osobním životem („work-life balance“). Samotný termín se objevuje v odborných textech na konci 70. let 20. století. Svou podstatou jde o široké pojetí přístupu k životu, protože poukazuje na nutnost sebereflexe, která má člověku pomoci pochopit, jaké příležitosti má v práci a životě a jakým způsobem lze preferovat „práci“ (kariéru a ambice) a „život“ (zdraví, zájmy, volný čas, rodina a duchovní rozvoj). Tento koncept má přesahy z materiálního pohledu na svět do roviny osobního a duchovního poznání. Skrývá v sobě hlubší smysl, protože předpokládá nalezení vyrovnaného životního stylu a staví na životní rovnováze.

Zájmy podniku a potřeby zaměstnanců

Zaměstnavatelé hledají flexibilní politiku rovnováhy mezi prací a osobním životem. Jejich cílem je zohlednit v ní zájmy podniku a potřeby zákazníků a zaměstnanců, a každé z dotčených stran tak přispět ke zlepšení kvality života. Mnohé organizace se domnívají, že tato politika přinese podnikání přímé či nepřímé efekty, jako je:

• větší efektivita nákladů, např. úspora režijních nákladů při práci z domova, 
• nábor kvalifikovanějších pracovníků,
• zvýšení stabilizace zaměstnanců (a tím snížení nákladů na získávání, výběr a adaptaci),
• nižší míra pracovní neschopnosti,
• ochota zaměstnanců doporučit svého zaměstnavatele dalším pracovníkům,
• větší pracovní spokojenost zaměstnanců,
• zvýšení spokojenosti zákazníků, např. prodloužením otevírací doby, díky obsluze zkušenějším personálem a celkově lepší úrovní služeb.

Hlavní výhoda podnikového programu rovnováhy mezi prací a osobním životem spočívá v příležitostech sladit práci (kariéru a ambice) s jinými závazky, např. rodinnými povinnostmi, a s lepší organizací vlastního života. Zaměstnavatelé mohou nabídnout různé programy, např. flexibilní pracovní režimy a smluvní vztahy (částečný úvazek, sdílení pracovního místa, práce na dohody, práce z domova aj.). Obecně platí, že výhody z flexibilních režimů čerpají především vysoce kvalifikovaní pracovníci a nekvalifikovaní se musejí spoléhat na minimální zákonné požadavky.

Zaměstnané ženy jsou v obtížnější situaci než muži. Pociťují stres z konfliktu rolí matky a zaměstnankyně a tento stav se dále zhoršuje tím, že po mateřské a rodičovské dovolené mají těžkosti uplatnit se na trhu práce. V případě, že najdou práci, pak to často bývá nižší pozice s nižší mzdou. Z tohoto důvodu proto vnímají pozitivněji než muži, jak jim zaměstnavatel pomáhá sladit jejich úkoly v práci s rodinnými závazky.

Poznámka na závěr

Technika a technologie pomáhá lidem v civilizovaném světě odstranit většinu nepříjemných a špinavých domácích prací, a přináší jim tak více času pro smysluplné trávení doby, kdy mají volno. Řada zaměstnavatelů ovšem ignoruje tuto volbu zaměstnance, protože se na ně dívají očima konzumerismu a pod vlivem politické korektnosti, která vychvaluje pracovní morálku, pracovní zapojení a zatlačuje do pozadí hodnotu, jakou předchozí generace přisuzovaly výchově dětí a péči o starší. U některých zaměstnavatelů najdeme dnes i argumentaci, že řízení stresu je na samotných zaměstnancích, protože si mohou najít způsoby, jak si zjednodušit život a více pečovat o své zdraví. Zapomínají zřejmě na to, že když zdraví zaměstnanci začnou pracovat v nefunkční organizaci, pak dříve či později vyhoří. Jsou mezi námi ovšem i jiní zaměstnavatelé, kteří chápou, že hlavní odpovědnost za redukci stresu nelze nechávat na zaměstnancích a že je na managementu organizace, aby se programy řízení stresu na pracovištích staly součástí péče o zaměstnance.

O autorce:
prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc. – vedoucí katedry personalistiky FPH VŠE v Praze

Zdroj: www.hrexpert.cz