Každý z nás zaměstnanců se denně v Tescu a nejen v této nadnárodní společnosti setkává se slovem „Multiskill“. Věčný problém a zloba v každém z nás. Co ale toto slovo vlastně znamená? V slovníku cizích slov jej najdete jen zřídka. Zpravidla jej lze nalézt v souvislosti s výpočetní technikou. Může se jednat například o nějaké zařízení počítače, které zastává více různých úkolů a činností. Od toho lze pak odvodit, že v pracovním procesu lze multiskill definovat jako kvalifikaci pro nejen jednu pracovní činnost. To znamená, že pracovník může zastávat díky své kvalifikaci a zkušenostem řadu různých pracovních úkolů a pozic.
Asi byste stejně jako já očekávali, že zastáváte-li díky svým zkušenostem či kvalifikaci dvě či více pracovních pozic a tím šetříte zaměstnavateli minimálně jeden plat, že Váš plat bude vyšší. Ano, v řadě firem běžná věc. Potom nevidím žádný problém. V Tescu však musím chápat multiskill jako zneužívání zaměstnanců mimo svou pracovní smlouvu.
Mezinárodní organizace práce vyhlásila 28. 6. 1930 v Ženevě s platností od 1. 5. 1932 Úmluvu o nucené nebo povinné práci. Česká republika tuto Úmluvu ratifikovala 30. 10. 1957 a o rok později vstoupila v platnost. Podle čl. 2, této Úmluvy se za nucenou práci označuje každá práce nebo služba, která se na kterékoli osobě vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoli trestu a ke které se osoba nenabídla dobrovolně. Zákoník práce zcela vylučuje nucenou práci ve smyslu této Úmluvy.
Vezmeme v úvahu následující skutečnosti. Pracovněprávní vztahy jsou vztahy soukromého práva a stojí na smluvním principu. Proto změnu obsahu sjednané pracovní smlouvy lze provádět jen dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dohodou lze měnit kterékoli ustanovení pracovní smlouvy, tedy druh práce, místo výkonu práce, pracovní dobu či délku pracovního poměru. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně, protože zákoník práce vyžaduje, aby pracovní smlouvy byly uzavírány v pracovní smlouvě.
Nutí-li Vás zaměstnavatel na tzv. multiskill, tedy práci na pokladně či jiných úsecích, bude se z pohledu pracovního práva jednat o převedení na jinou práci. Aby bylo možné zjistit, zda byl zaměstnanec skutečně převeden na jinou práci nebo jde o tzv. změnu v rámci pracovní dispozice podle již sjednané pracovní smlouvy, je nutné věnovat pozornost konkrétnímu ujednání o sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě. Pracovní náplň v tomto případě nepostačuje, protože nejde o právní úkon, ale pouze o jednostrannou informaci. Rozsah prací, které je zaměstnanec povinen konat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce.
Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je tedy ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje se rozsahem sjednaného druhu práce (pracovní pozice) a v určité části tento rozsah překračuje (např. pracovník příjmu zboží, pracovník VBS, doplňovač, účetní, reklamant, pracovník cen a marketingu, nákupčí mají stanovenu práci na pokladnách – pokladní).
Pokud by tedy zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout a zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat. Musí však být jasné, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu (zdravotní důvody, pravomocné rozhodnutí soudu, zahájení trestního řízení, práce zakázané těhotným a kojícím ženám, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady a jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné živelné události – je však nutno se zaměstnancem předem projednat). Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě vymykají. Ani v souvislosti s organizačními změnami, které provádí zaměstnavatel, není možné zaměstnance převést na jinou práci bez jeho souhlasu, a to ani tehdy, jestliže dal zaměstnavatel zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď. Vzniklou situaci je třeba řešit vzájemnou dohodou. Pokud nedojde k dohodě a zaměstnavatel nemůže zaměstnance dále zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci vzniká nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Zákoník práce tedy zcela vylučuje nucenou práci ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“) č. 29 o nucené práci.
¨
Praxe? Pokud práci na pokladně zaměstnanec odmítá, obdrží upozornění na porušení pracovních povinností s dalším upozorněním na možnou výpověď pro porušení pracovní kázně nebo je mu tímto vyhrožováno (myslím výpovědí).
Podle stanoviska odboru bezpečnosti politiky Ministerstva vnitra ČR by se dalo říci, že se tedy jedná o jistý způsob vykořisťování, kdy se jedná o soukromoprávní vztah, který vznikl uzavřením smlouvy splňující formální náležitosti a formálně vzbuzuje dojem, že obě strany mají rovné postavení. Reálně se ovšem vykořisťovaná osoba (v našem případě zaměstnanec) dostává do pozice určité závislosti na vykořisťovateli a je tak nucena poskytovat svou pracovní sílu, která je nepřiměřeně nízká odvedené práci.
V druhém případě by se mohlo podle úmluvy MOP č. 29 jednat o nucenou práci, kdy se nucená práce definuje jako každá práce nebo služba, která se na nějaké osobě vymáhá (nad rámec smluvního vztahu, tedy pracovní smlouvy) pod pohrůžkou jakéhokoli trestu (upozornění na porušení pracovní kázně s upozorněním na možnost výpovědi či třeba jen slovně na možnou výpověď) a ke které se tato osoba nenabídla dobrovolně.
Vracíme se tedy do doby otrokářské či nevolnické? Vracíme se o desítky či stovky let nazpět? Otrokářství a nevolnictví bylo zrušeno, ba je již dokonce trestným činem. Není možné zneužívat zaměstnanců k vlastnímu prospěchu a vytvoření většího hospodářského zisku. Žijeme v demokratické společnosti, ve společnosti, kdy se zaměstnanec i zaměstnavatel vzájemně potřebují pro svou obživu, zisk a vlastní existenci. Praktikám nucené práce a vykořisťování je potřeba se bránit. Nelze zneužívat dominantního postavení zaměstnavatele vůči svým vlastním zaměstnancům.
Tripartitní deklarace zásad o nadnárodních podnicích a sociální politice přijatá správní radou Mezinárodního úřadu práce na jejím 204. zasedání jasně stanovila, že všechny strany, kterých se tato deklarace týká, tedy i společnosti Tesco Stores ČR a.s, jako nadnárodního podniku, by měly respektovat svrchovaná práva států, dodržovat vnitrostátní právní a správní předpisy, řádně přihlížet k místní praxi a respektovat příslušné mezinárodní normy. Měly by respektovat Všeobecnou deklaraci lidských práv a příslušné mezinárodní pakty přijaté Valným shromážděním OSN a též ústavu Mezinárodní organizace práce a její zásady.
Nadnárodní podniky, jakož i Tesco Stores ČR a.s. by měly přihlížet k vytyčeným všeobecným politickým cílům zemí, v nichž fungují. Jejich aktivity by měly být v souladu s rozvojovými prioritami a sociálními cíli a strukturou země, v níž fungují. Vlády domovských zemí by měly podporovat dobrou sociální praxi v souladu s touto deklarací zásad, s přihlédnutím k sociálnímu a pracovnímu právu, předpisům a praxi v hostitelských zemích a též k příslušným mezinárodním normám. Vlády domovské i hostitelské země by měly být připraveny spolu na podnět jedné z nich jednat, bude-li to třeba.
A já říkám, je třeba. Jak dlouho a za jakou cenu budeme tiše přihlížet zneužívání tohoto dominantního postavení nadnárodních společností na českém trhu? Jak dlouho budeme přihlížet „legálně“ nucené práci? Takovýto postoj se neslučuje s politikou zaměstnanosti demokratického státu. Nikdo nemá právo zneužívat jiné osoby ku prospěchu vlastnímu za účelem vlastního obohacení a zvýšení hospodářského výsledku společnosti. A to ani v době hospodářské krize.
U příležitosti konference na téma „Pracovní podmínky a sociální dialog“, jež se uskuteční v Praze ve dnech 22. – 23. června 2009.
Asi byste stejně jako já očekávali, že zastáváte-li díky svým zkušenostem či kvalifikaci dvě či více pracovních pozic a tím šetříte zaměstnavateli minimálně jeden plat, že Váš plat bude vyšší. Ano, v řadě firem běžná věc. Potom nevidím žádný problém. V Tescu však musím chápat multiskill jako zneužívání zaměstnanců mimo svou pracovní smlouvu.
Mezinárodní organizace práce vyhlásila 28. 6. 1930 v Ženevě s platností od 1. 5. 1932 Úmluvu o nucené nebo povinné práci. Česká republika tuto Úmluvu ratifikovala 30. 10. 1957 a o rok později vstoupila v platnost. Podle čl. 2, této Úmluvy se za nucenou práci označuje každá práce nebo služba, která se na kterékoli osobě vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoli trestu a ke které se osoba nenabídla dobrovolně. Zákoník práce zcela vylučuje nucenou práci ve smyslu této Úmluvy.
Vezmeme v úvahu následující skutečnosti. Pracovněprávní vztahy jsou vztahy soukromého práva a stojí na smluvním principu. Proto změnu obsahu sjednané pracovní smlouvy lze provádět jen dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dohodou lze měnit kterékoli ustanovení pracovní smlouvy, tedy druh práce, místo výkonu práce, pracovní dobu či délku pracovního poměru. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně, protože zákoník práce vyžaduje, aby pracovní smlouvy byly uzavírány v pracovní smlouvě.
Nutí-li Vás zaměstnavatel na tzv. multiskill, tedy práci na pokladně či jiných úsecích, bude se z pohledu pracovního práva jednat o převedení na jinou práci. Aby bylo možné zjistit, zda byl zaměstnanec skutečně převeden na jinou práci nebo jde o tzv. změnu v rámci pracovní dispozice podle již sjednané pracovní smlouvy, je nutné věnovat pozornost konkrétnímu ujednání o sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě. Pracovní náplň v tomto případě nepostačuje, protože nejde o právní úkon, ale pouze o jednostrannou informaci. Rozsah prací, které je zaměstnanec povinen konat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce.
Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je tedy ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje se rozsahem sjednaného druhu práce (pracovní pozice) a v určité části tento rozsah překračuje (např. pracovník příjmu zboží, pracovník VBS, doplňovač, účetní, reklamant, pracovník cen a marketingu, nákupčí mají stanovenu práci na pokladnách – pokladní).
Pokud by tedy zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout a zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat. Musí však být jasné, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu (zdravotní důvody, pravomocné rozhodnutí soudu, zahájení trestního řízení, práce zakázané těhotným a kojícím ženám, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady a jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné živelné události – je však nutno se zaměstnancem předem projednat). Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě vymykají. Ani v souvislosti s organizačními změnami, které provádí zaměstnavatel, není možné zaměstnance převést na jinou práci bez jeho souhlasu, a to ani tehdy, jestliže dal zaměstnavatel zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď. Vzniklou situaci je třeba řešit vzájemnou dohodou. Pokud nedojde k dohodě a zaměstnavatel nemůže zaměstnance dále zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci vzniká nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Zákoník práce tedy zcela vylučuje nucenou práci ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“) č. 29 o nucené práci.
¨
Praxe? Pokud práci na pokladně zaměstnanec odmítá, obdrží upozornění na porušení pracovních povinností s dalším upozorněním na možnou výpověď pro porušení pracovní kázně nebo je mu tímto vyhrožováno (myslím výpovědí).
Podle stanoviska odboru bezpečnosti politiky Ministerstva vnitra ČR by se dalo říci, že se tedy jedná o jistý způsob vykořisťování, kdy se jedná o soukromoprávní vztah, který vznikl uzavřením smlouvy splňující formální náležitosti a formálně vzbuzuje dojem, že obě strany mají rovné postavení. Reálně se ovšem vykořisťovaná osoba (v našem případě zaměstnanec) dostává do pozice určité závislosti na vykořisťovateli a je tak nucena poskytovat svou pracovní sílu, která je nepřiměřeně nízká odvedené práci.
V druhém případě by se mohlo podle úmluvy MOP č. 29 jednat o nucenou práci, kdy se nucená práce definuje jako každá práce nebo služba, která se na nějaké osobě vymáhá (nad rámec smluvního vztahu, tedy pracovní smlouvy) pod pohrůžkou jakéhokoli trestu (upozornění na porušení pracovní kázně s upozorněním na možnost výpovědi či třeba jen slovně na možnou výpověď) a ke které se tato osoba nenabídla dobrovolně.
Vracíme se tedy do doby otrokářské či nevolnické? Vracíme se o desítky či stovky let nazpět? Otrokářství a nevolnictví bylo zrušeno, ba je již dokonce trestným činem. Není možné zneužívat zaměstnanců k vlastnímu prospěchu a vytvoření většího hospodářského zisku. Žijeme v demokratické společnosti, ve společnosti, kdy se zaměstnanec i zaměstnavatel vzájemně potřebují pro svou obživu, zisk a vlastní existenci. Praktikám nucené práce a vykořisťování je potřeba se bránit. Nelze zneužívat dominantního postavení zaměstnavatele vůči svým vlastním zaměstnancům.
Tripartitní deklarace zásad o nadnárodních podnicích a sociální politice přijatá správní radou Mezinárodního úřadu práce na jejím 204. zasedání jasně stanovila, že všechny strany, kterých se tato deklarace týká, tedy i společnosti Tesco Stores ČR a.s, jako nadnárodního podniku, by měly respektovat svrchovaná práva států, dodržovat vnitrostátní právní a správní předpisy, řádně přihlížet k místní praxi a respektovat příslušné mezinárodní normy. Měly by respektovat Všeobecnou deklaraci lidských práv a příslušné mezinárodní pakty přijaté Valným shromážděním OSN a též ústavu Mezinárodní organizace práce a její zásady.
Nadnárodní podniky, jakož i Tesco Stores ČR a.s. by měly přihlížet k vytyčeným všeobecným politickým cílům zemí, v nichž fungují. Jejich aktivity by měly být v souladu s rozvojovými prioritami a sociálními cíli a strukturou země, v níž fungují. Vlády domovských zemí by měly podporovat dobrou sociální praxi v souladu s touto deklarací zásad, s přihlédnutím k sociálnímu a pracovnímu právu, předpisům a praxi v hostitelských zemích a též k příslušným mezinárodním normám. Vlády domovské i hostitelské země by měly být připraveny spolu na podnět jedné z nich jednat, bude-li to třeba.
A já říkám, je třeba. Jak dlouho a za jakou cenu budeme tiše přihlížet zneužívání tohoto dominantního postavení nadnárodních společností na českém trhu? Jak dlouho budeme přihlížet „legálně“ nucené práci? Takovýto postoj se neslučuje s politikou zaměstnanosti demokratického státu. Nikdo nemá právo zneužívat jiné osoby ku prospěchu vlastnímu za účelem vlastního obohacení a zvýšení hospodářského výsledku společnosti. A to ani v době hospodářské krize.
U příležitosti konference na téma „Pracovní podmínky a sociální dialog“, jež se uskuteční v Praze ve dnech 22. – 23. června 2009.
Ivan Předinský, v. r.
předseda odborové organizace
zaměstnanců Tesco Stores ČR a.s.
a Rady Nezávislých odborů Tesco
Žádné komentáře:
Okomentovat