Koncepční návrh novely zákoníku práce: Práva zaměstnanců budou ohrožena.

čNa plenární schůzi RHSD ČR dne 19. června 2008 informoval ministr práce a sociálních věcí o přípravě novely zákoníku práce. Pro přípravu této tzv. koncepční novely zákoníku práce ustavil „expertní panel“, vedený JUDr. Petrem Bezouškou, PhD. (Západočeská univerzita Plzeň). Uvedený expertní panel požádal ministr práce a sociálních věcí o přípravu návrhů věcných změn zákoníku práce s cílem liberalizovat a zpružnit pracovněprávní vztahy. 

Materiál obsahuje okruhy, které mají být předmětem novelizace zákoníku práce a základní nástin zamýšlených změn. Cíle, které jsou jednotlivými návrhy sledovány, zejména:

• větší flexibilita (pružnost) pracovního poměru – právní úprava má být střídmá, silnější důraz se má klást na smluvní utváření pracovních podmínek namísto výslovné právní úpravy,
• prohloubení liberalizace právní úpravy pracovního práva – má dojít k revizi institutů pracovního práva z pohledu účelu, který sledují; spočívá-li zjištěný účel v ochraně zaměstnance, která se nejeví jako důvodná (či je podle názoru zpracovatelů návrhu novely přímo přehnaná), má být zrušena,
• úpravy reagující na Nález Ústavního soudu č.116/2008 Sb., ze dne 12. března 2008, sp. zn. Pl. 83/08 (dále jen „Nález Ústavního soudu“) ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, zejména pokud jde o podpůrné používání občanského zákoníku v případech, kdy zákoník práce neobsahuje příslušnou právní úpravu (princip subsidiarity) a odborová práva, kde materiál přichází s jejich značným omezením,
• zpřesnění právní úpravy – ustanovení, která v praxi činí výkladové problémy, mají být zpřesněna,
• vyčištění textu zákona – zákoník práce má být očištěn od nadbytečných (proklamativních a balastních) ustanovení.

Pokud jde o obecné hodnocení navrhovaných změn, je zřejmé z pohledu ochrany zájmů zaměstnanců, že náměty v materiálu obsažené počítají s velmi širokou liberalizací a flexibilitou v oblasti pracovněprávních vztahů, jednostranně zvýhodňují postavení zaměstnavatele, podstatně zužují ochranu zaměstnanců a bezprecedentně omezují práva a postavení odborových organizací v pracovněprávních vztazích, zejména pak práva spojená s kolektivním vyjednáváním a uzavřením kolektivní smlouvy.

Nejzásadnější navrhované změny snižující ochranu zaměstnanců:

1. Navrhuje se dobu, v niž lze volně řetězit pracovní poměry na dobu určitou, prodloužit ze dvou na tři roky (jediným argumentem přitom je, že v SR je jsou to 3 roky a Maďarsku 5 let) a výčet důvodů, které opravňují k prodloužení či opakovanému uzavření pracovního poměru na dobu určitou nad zákonem stanovenou dobu uvést jen demonstrativně (příkladmo). Současně se navrhuje vypustit ingerenci odborové organizace. 
   Cílem této úpravy je podle předkladatelů dosažení liberalizace právní úpravy, která je podpořena tím, že zákoník práce již nemá přesně vymezit důvody, kdy se obecná pravidla zakazující řetězení pracovních poměrů na dobu určitou nepoužijí. Dosavadní taxativní výčet má nahradit výčet příkladmý (neomezený) a má být ponecháno na judikatuře soudů, aby vymezila další důvody.
   Navrhovaná právní úprava je jednoznačně v neprospěch zaměstnanců. Nejenže směřuje k prodloužení období nejistoty pro zaměstnance, kdy lze uzavírat pracovní poměry na dobu určitou opakovaně či je prodlužovat, ze dvou na tři roky, ale ještě se navrhuje umožnit uzavírat pracovní poměry na dobu určitou nad tuto hranici v podstatě z jakýkoliv důvodů, přičemž teprve soudy mají svou rozhodovací praxí určit, co je ještě odůvodnitelné a co již nikoli. Je zřejmé, že to vše při známé pomalosti rozhodování soudních sporů a stále větší finanční nedostupnosti soudních řízení pro „obyčejné“ zaměstnance, výrazně usnadňuje pozici zaměstnavatele a poškozuje pozici odborů.
2. Navrhuje se významně rozšířit prostor pro rozvázání pracovního poměru výpovědí. Materiál obsahuje několik konkrétních návrhů:

• zobecnit výpovědní důvody, na jejichž základě může zaměstnavatel propustit zaměstnance to by znamenalo, že o výpovědi by se v mnohem větší míře než dosud rozhodovalo především u soudu; navíc užití pojmu „lze-li na základě jiných osobních poměrů (zaměstnance) očekávat budoucí podstatné ekonomické zatížení zaměstnavatele“ by opravňovalo zaměstnavatele dát výpověď např. i z důvodů časté nemocnosti zaměstnance (a to i v případech, kdy ji zaměstnavatel nevhodnými pracovními podmínkami sám způsobil),
• stávající úpravu skončení pracovního poměru doplnit o výpověď bez uvedení důvodu (resp. s uvedením velmi obecného „ospravedlnitelného“ důvodu) se zaplacením vysokého odstupného (přičemž mají být zohledněni malí zaměstnavatelé, což znamená, že tito zaměstnavatelé by nemuseli platit toto „vysoké“ odstupné); návrh však výši odstupného neobsahuje. I zde by zřejmě bylo nezbytné řízení před soudem; vážným nebezpečím tohoto návrhu je, že nelze zaručit, že při jeho schvalování Parlamentem bude schválena dostatečná kompenzace (tj. výrazně vyšší odstupné - naopak s ohledem na současné zkušenosti s projednáváním zákonů v pracovněprávní a sociální oblasti lze očekávat, že odstupné bude ponecháno beze změny nebo jen s nepatrným zvýšením) a skutečnost, že zavedení tohoto způsobu ukončení pracovního poměru prakticky vymazává ostatní výpovědní důvody, které by v zákoníku práce zůstaly jen formálně, aniž by byly s ohledem na výrazně jednodušší možnost uplatnění výpovědi bez uvedení důvodu využívány,
• zavést možnost vyplacení se z výpovědní doby, nedojde-li k dohodě o skončení pracovního poměru (mělo by platit jak pro zaměstnavatele tak pro zaměstnance) s tím, že by okamžikem skončení pracovního poměru bylo uplynutí týdenní výpovědní doby (rizikem i zde je, že Parlamentem bude schválena možnost vyplatit se, avšak s nízkou kompenzací na straně zaměstnavatele),

• zkrátit základní výpovědní dobu na jeden měsíc nebo alternativně zohledňovat délku pracovně právního vztahu zaměstnance k zaměstnavateli odstupňovanou výší odstupného; s ohledem na ostatní navrhované změny v materiálu je zřejmé, že odstupňované odstupné podle délky pracovního poměru je jen lákadlem, které zaměstnanci v praxi nedostanou – flexibilita, k níž novela směřuje, totiž způsobí, že pracovní poměry v trvání 20 a více let budou naprostou výjimkou a tudíž i odstupné ve výši např. 12 násobku průměrného výdělku bude pro naprostou většinu zaměstnanců nedosažitelné.

Ze stejných důvodů je iluzorní i navrhované stanovení dvouměsíční či tříměsíční výpovědní doby podle délky trvání zaměstnání u zaměstnavatele vedle obecně navrhované jednoměsíční výpovědní doby (Česká republika je přitom již dnes kontrolními orgány Rady Evropy označena za stát porušující Evropskou sociální chartu, vzhledem k tomu, že dnešní dvouměsíční výpovědní doba je z pohledu standardů ochrany, o které charta usiluje, nepřiměřeně krátká).

Navrhuje se, aby jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec měli možnost zrušit pracovní poměr okamžitě, je-li zde vážný důvod, na jehož základě nelze po zrušujícím spravedlivě požadovat pokračování pracovního poměru až do uplynutí výpovědní doby. V podstatě jde, jak již bylo uvedeno i u rozvolňování podmínek pro výpověď, o anulování zákonem stanovených důvodů k výpovědi; výklad uplatněného „vážného důvodu“, který by zakládal právo na okamžité zrušení pracovního poměru, by navíc závisel na judikatuře soudů - je zřejmé, že by se výrazně rozšířil počet sporů o neplatné rozvázání pracovního poměru, a že v řadě důvodů, by zaměstnanci ze sociálních důvodů tyto spory nepodstupovali.

Podle předkladatelů je třeba při úpravě podmínek pro ukončování pracovněprávního vztahu vycházet se samého smyslu zaměstnavatelské činnosti, tj. ze skutečnosti, že jde o činnost, při níž se zaměstnanec za mzdu podílí podle pokynů zaměstnavatele na plnění jeho úkolů. „Je to tedy činnost, která nutně musí zaměstnavateli přinášet zisk převyšující jeho náklady. Nemůže-li se zaměstnanec podílet na plnění úkolů zaměstnavatele, nebo není-li tato činnost efektivní (popřípadě není tak efektivní, jak by mohla být), je zde vždy legitimní důvod k ukončení pracovního poměru.“ 

Podle přesvědčení předkladatelů žádný zákon nemůže postihnout kazuistickým výčtem důvody, ze kterých může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, a proto navrhují zobecnění výpovědních důvodů, popř. zavést vedle stávajících výpovědních důvodů také výpověď bez uvedení důvodu. Přijetím takového návrhu by se otevřel pro zaměstnavatele široký prostor pro to, aby se mohli vypořádat s pro ně nepohodlnými zaměstnanci, kterými jsou především odboroví funkcionáři a členové odborů. 

Komplex navrhovaných změn, a to nejen pokud jde o zákoník práce (zobecnění výpovědních důvodů či zavedení vedle stávajících výpovědních důvodů též výpověď bez uvedení důvodu, zobecnění důvodů k okamžitému zrušení pracovní pracovního poměru, zavedení povinnosti loajality zaměstnance k zaměstnavateli, zrušení povinnosti zaměstnavatele projednat stížnost zaměstnance na porušování pracovněprávních předpisů, zrušení povinnosti zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací výpověď či okamžité zrušení pracovní poměru, zkrácení podpůrčí doby v nezaměstnanosti, nepřiznání podpory v nezaměstnanosti, jestliže byl zaměstnanec propuštěn z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně či sám opakovaně bezdůvodně ukončil pracovněprávní vztah) tak představuje „smrtící koktejl“ pro pracovní právo v ČR a zejména pro zákoník práce, jako základní právní normy poskytující ochranu zaměstnancům. 

Návrhy tak jednoznačně straní zaměstnavatelům a farizejsky se přitom halí do hávu flexibility a liberalizace bez ohledu na principy flexicurity, zastávané EU, jejichž podstatou je současně odpovídající míra pracovněprávní ochrany zaměstnance, počítající zejména s vytvořením vhodných podmínek pro slaďování pracovního a rodinného života, celoživotní vzdělávání, společenskou odpovědností podniků apod. Tento důležitý požadavek a rozměr evropského pracovního práva v předloženém materiálu zcela chybí.

Navrhuje se zrušit povinnost zaměstnavatele zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru a zvýšit maximální rozsah výkonu práce na základě dohody o provedení práce na 200 hodin. Současně se u dohody o pracovní činnosti se navrhuje povolit vykonávat práci až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby pro případy sezónních prací (maximálně na tři měsíce). Nic by tedy již nebránilo tomu, aby dohody o pracovní činnosti nahradily „klasické“ pracovní poměry. 

Zásadním rizikem pro zaměstnance je, že vztahy na základě dohod jsou typickými prekérními (nechráněnými) pracovněprávními vztahy (nevztahuje se na ně právní úprava odstupného, neplatí limity pracovní doby a dob odpočinku, zaměstnanec nemá nárok na překážky v práci, lze je ukončit jakkoli (vypovědět dohodu o pracovní činnosti lze s 15 denní výpovědní dobou z jakýchkoli důvodů i bez uvedení důvodů), zaměstnavatel nemá povinnost přidělovat práci po sjednanou pracovní dobu, což je v podstatě zásadní porušení smlouvy připuštěné zákonem, atd.), u dohody o provedení práce není zaměstnanec navíc ani nemocensky a důchodově pojištěn. Tyto vztahy jsou tak fakticky „prací na zavolání“ s minimální ochranou. 

V oblasti pracovní doby obsahuje materiál několik návrhů, které mohou ve svých důsledcích výrazně zhoršit pracovní podmínky zaměstnanců, zejména se navrhuje:
- úprava tzv. práce na zavolanou (za určitých podmínek se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na tom, že zaměstnanec bude zaměstnavateli k dispozici v místě, které si sám určí a nastoupí práci, když ho bude zaměstnavatel potřebovat) - jde nejen o skrytou formu pracovní pohotovosti (dosažitelnosti), ale zároveň o nejhorší formu zaměstnání zcela v rozporu s požadavkem Evropské unie na slaďování rodinného a pracovního života, kdy zaměstnanec nebude vědět dne ani hodiny, kdy bude pracovat, nebude moci plánovat svoji spotřebu v důsledku nejisté mzdy, přitom pracovní poměr bude trvat, což mu bude ztěžovat možnost obstarat si prostředky k živobytí jinde. Přestože se navrhuje stanovit v tomto případě povinnost zaměstnavatele přidělovat práci alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, nezaručuje to zaměstnanci stálý příjem v dostatečné výši. 

• výslovně upravit „job-sharing“, kdy více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo a sami si rozvrhují pracovní dobu,
• zkrátit týdenní odpočinek na jedenáct hodin a tudíž prodloužit denní pracovní dobu na 13 hodin,
• zrušit přednost bezpečnostní přestávky před přestávkou na jídlo a oddech,
• nová definice zaměstnance pracujícího v noci v tom smyslu, že půjde o zaměstnance, který nejméně třetinu své roční pracovní doby odpracuje v noci (dnes je chráněn i zaměstnanec, který pravidelně odpracuje třeba jen jednu noční směnu týdně),
• umožnit uplatnění konta pracovní doby i pro zaměstnavatele ve veřejné správě. 

Cílem navrhovaných úprav v oblasti pracovní doby je oslabení významu kolektivních smluv (v ustanoveních zákoníku práce, která dávají dnes možnost vymezit určité podmínky jen kolektivní smlouvou, tj. v § 83 odst. 1, § 86. odst. 3 a § 93 odst. 4, se navrhuje připustit individuální dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem. Důvodem je jasný záměr oslabit vyjednávací pozici zaměstnance při sjednávání režimu jeho práce v oblasti pracovní doby a donutit jej tak přijmout takové rozvržení pracovní doby, které jej dá v maximální možné míře k dispozici zaměstnavateli. Svou podstatou jde o přenášení ekonomického rizika zaměstnavatele na zaměstnance, který bude muset obětovat svůj soukromý a rodinný život potřebám zaměstnavatele a jeho proměnlivé úspěšnosti na trhu.

V oblasti odměňování se navrhuje:

• poskytování mzdy/platu i v době, kdy zaměstnanec nepracuje,
• navrhuje se zrušit institut „náhrada mzdy/platu“, přičemž hlavním důvodem podle předkladatelů je, že poskytování náhrady mzdy je administrativně náročné; znamenalo by to jediné - výraznou úsporu nákladů na straně zaměstnavatele a současně výrazné snížení ročního přijmu zaměstnance,
• zrušit ochranu zaměstnanců před poskytováním neúměrně nízkých mezd formou zaručené mzdy – podle předkladatelů by se tak zjednodušil postup a zvýšil by se význam smluvního sjednání mzdy; došlo by také k úspoře prostředků z veřejných rozpočtů, protože v nižších platových stupních a třídách by se poskytoval doplatek jen do minimální mzdy – navržená úprava by se tak vrátila do doby před úpravou minimálních mzdových tarifů, kdy zaměstnanci, nekrytí kolektivními smlouvami dostávali bez ohledu na svoje vzdělání a složitost práce a odpovědnost pobírali minimální mzdu,
• připustit odchylné uplatnění principu stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty u téhož zaměstnavatele, u kterého vykonávají zaměstnanci stejné práce nebo práce stejné hodnoty v prostředí s odlišnými sociálně ekonomickými podmínkami – dosavadní úpravu považují předkladatelé za úpravu, která je v příkrém rozporu s tržními pravidly utváření mezd – zaměstnavatelé se totiž podle nich dostávají do svízelné situace v případě, že se snaží umístit své provozy do míst s nižší výdělkovou úrovní (směrovací funkce mzdy). 

Na pracovní právo jsou tak jednostranně uplatňována čistě ekonomická kritéria, aniž je přitom uvedeno, kdo a podle jakých pravidel bude posuzovat vnější ekonomickou a sociální situaci, navrhovatelé např. opravňují zaměstnavatele k různé výdělkové úrovni ve svých provozovnách. Ve svém důsledku tak jde opět o úsporu nákladů zaměstnavatelů s cílem celkového snížení výdělkové úrovně v České republice, 

• využít minimální mzdy jako základu pro stanovení příplatků za noční práci a za práci v sobotu a v neděli, včetně odměny za pohotovost, přitom dopady na zaměstnance nejsou vyčísleny. Tento přechod by vedl k výrazným úsporám nákladů na straně zaměstnavatelů a ke snížení mezd zaměstnanců. Současně by tato úprava ohrozila valorizaci minimální mzdy. 

Navrhuje se zrušení dodatkové dovolené, která je historicky chápána v našem právu jako institut prevence pro zaměstnance pracující ve zvlášť obtížných a zdraví škodlivých pracovních prostředích a pro zaměstnance vykonávající práci s psychickou zátěží (zejména stres).

V rozporu s ratifikovanou Úmluvou MOP č. 132 se navrhuje zrušit poměrnou část dovolené, popř. dovolenou za odpracované dny.

Navrhuje se zrušit institut krácení dovolené a právo odborů na spolurozhodování při určení hromadného čerpání dovolené jako údajně v mezinárodním srovnání neobvyklé.

Navrhuje se vypustit požadavky na minimální dobu platnosti vnitřního předpisu, zákaz jeho zpětné účinnosti a pravidlo, podle nějž má zaměstnanec, kterému vzniklo právo na základě vnitřního předpisu, právo na jeho uspokojení bez ohledu na to, zda došlo ke zrušení vnitřního předpisu. ¨

Dále se navrhuje zrušit ustanovení, podle kterého vnitřní předpis, resp. pracovní řád, nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům, resp. zakládat nové povinnosti zaměstnanců. 

Tento požadavek se objevuje i u kolektivních smluv, ovšem je nepřijatelný mimo jiné proto, že se v obou případech jedná o instrumenty hromadné povahy vztahující se zásadně na všechny zaměstnance. Souhlasit nelze ani s vypuštěním věty § 306 odst. 1 zákoníku práce, podle které nesmí pracovní řád ukládat nové povinnosti. Uvedená věta se do zákoníku práce dostala právě proto, že se v praxi objevovaly snahy zaměstnavatelů ukládat zaměstnancům pracovními řády povinnosti, které neměly oporu v zákoně. 

Navrhuje se zrušit právo odborů spolurozhodovat o vydání pracovního řádu, přestože tuto úpravu posoudil Ústavní soud a shledal toto odborové právo legitimní a ústavně konformní. 
Ústavní soud svým nálezem (č. 116/2008 Sb.) zrušil v ustanovení § 305 odst. 1 větu druhou a část věty první ve slovech „u kterého nepůsobí odborová organizace“. Ústavní soud tak přisvědčil argumentaci, podle které je touto úpravou vydávání vnitřních předpisů omezena autonomie vůle zaměstnavatele a realizace jeho práva disponovat vlastním majetkem a dal tak přednost úpravě, která zaměstnavateli umožňuje jednostranně rozhodovat o mzdových, platových a dalších právech zaměstnanců hromadným pokynem, tedy vnitřním předpisem. 

Jednoznačně je tak posílena pozice zaměstnavatelů, kteří mohou vydat vnitřní předpis bez jakékoli účasti zástupců zaměstnanců. Předkladatelé navrhují zlikvidovat poslední minimální právní regulaci vnitřního předpisu, zajišťující zaměstnancům alespoň nějakou ochranu před libovůlí zaměstnavatele (zejména volné zrušení vnitřního předpisu). Schizofrenní přístup předkladatelů se projevil právě v této části, neboť jako hlasatelé a zastánci liberalizace pracovněprávních předpisů v tomto případě postupují proti této své politice a jednostranně posilují postavení zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, přičemž zároveň snižují význam kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv (viz. dále), kdy se např. navrhuje zavést možnost zaměstnance „vyvázat“ se z kolektivní smlouvy, ale žádným způsobem se neumožňuje zaměstnanci adekvátně tomu vyvázat se z platnosti vnitřního předpisu.

Jednostranné určování pracovních podmínek včetně odměňování zaměstnavatelem prostřednictvím vnitřního předpisu je tak v příkrém rozporu s předkladateli hlásanou liberalizací pracovněprávní úpravy, která ve své podstatě znamená upravovat právní poměry smluvně nikoli autoritativně.  

Navrhuje se zrušení ustanovení, podle kterého může v kolektivní smlouvě dojít k omezení agenturního zaměstnávání. 
I tímto opatřením se posiluje jednostranné rozhodování zaměstnavatele v oblasti pracovněprávních vztahů v otázce, která může v konkrétním případě zaměstnance výrazně poškodit, jak ukazují obecně známé četné případy dumpingového zneužívání agenturního zaměstnávání na českém trhu práce.

Právní úprava konkurenční doložky má podle návrhu projít poměrně významnou rekonstrukcí: počítá se se snížením povinné kompenzace na polovinu průměrného výdělku bývalého zaměstnance, s prodloužením maximální doby trvání konkurenční doložky na dva roky, stanovením moderačního práva soudu (omezuje-li konkurenční doložka více, než je spravedlivé) a se zrušením zákazu sjednat konkurenční doložku ve zkušební době. 
 
Nejzásadnější navrhované změny ohrožující postavení odborových organizací
Ideovým pojítkem zpracovatelů návrhů změn týkajících se odborových práv, zastupování zaměstnanců a kolektivního vyjednávání je jejich přesvědčení o správnosti zásadní změny v přístupu k nim. Toto své přesvědčení opírají o ideje „smluvní autonomie“ a „osobní svobody“ zaměstnanců a zaměstnavatelů (s odvoláním na skutečnost, že ty jsou základem připravovaného nového občanského zákoníku, s nímž chtějí uvést již současný zákoník práce do souladu), které považují za stěžejní a které musí mít podle jejich názoru přednost před kogentními úpravami, popř. úpravami kolektivních práv a „kolektivními“ zásahy do oblasti individuálních práv zaměstnanců, které vytýkají současné právní úpravě.
Podle této ideologie je nezbytné, aby si odbory své postavení v oblasti pracovněprávních vztahů (znovu) vybojovaly a nikoliv, aby jim je garantovala do všech podrobností a oprávnění právní úprava (proto je navrhují ve významné míře zrušit či omezit s tím, že si je silné, reprezentativní odbory dohodnou v kolektivních smlouvách). 
Zpracovatelé materiálu tvrdí, že to ve svém důsledku povede k posílení postavení odborů, kdy zaměstnanci budou moci posoudit výsledky jejich práce a příznivé dopady na sebe. Současně to podle přesvědčení zpracovatelů materiálu umožní svobodně realizovat zaměstnancům tzv. negativní koaliční právo, tj. možnost odborově se neorganizovat a nebýt odbory v oblasti odborových vztahů zastupováni. 

Konkrétně se navrhují tyto nejpodstatnější změny:

1. Umožnit odborové organizaci vystupovat v individuálních pracovněprávních vztazích zaměstnanců pouze tehdy, pokud k tomu byla zaměstnancem písemně pověřena a toto písemné pověření prokázala zaměstnavateli.
2. Navrhuje se, aby zaměstnavateli vznikaly povinnosti vůči odborové organizaci až v případě, že u něj bude mít odborová organizace alespoň tři členy. 
   Takový přístup by vedl k omezování svobody sdružování podle čl. 27 Listiny základních práv a svobod. Tato právní úprava by mj. potlačovala i odborové organizace vzniklé na regionálním principu, které sdružují zaměstnance více zaměstnavatelů. I když se zaměstnanec stane členem takovéto odborové organizace, nemohla by ho tato odborová organizace zastupovat u zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích.
3. Odebrat odborovým organizacím oprávnění zástupce zaměstnanců v oblasti informování a projednání. 
   Pokud by u zaměstnavatele působili volení zástupci zaměstnanců (rady zaměstnanců, zástupce pro oblast BOZP) náležela by tato oprávnění jim. Odbory by tak ztratily prakticky veškerý vliv a informovanost o dění u zaměstnavatele a tato skutečnost by se negativně odrazila nejen při ochraně zájmů zaměstnanců obecně, ale především při kolektivním vyjednávání.
4. K potlačení vlivu odborů u zaměstnavatele směřuje i návrh v rámci změn základních zásad pracovněprávních vztahů, aby právo na kolektivní vyjednávání náleželo zaměstnanci, nikoli odborové organizaci.
5. Zavádí se hranice reprezentativnosti odborové organizace jako zástupce všech zaměstnanců bez ohledu na jejich odborovou organizovanost, a to formou požadavku nadpoloviční většiny členů odborové organizace z celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele. 
   Návrh tak de facto zavádí kolektivní vyjednávání odborové organizace pouze za členy odborové organizace, neboť nebude-li splněna podmínka reprezentativnosti odborové organizace, ani s kolektivní smlouvou nevysloví souhlas nadpoloviční většina zaměstnanců, bude se tato smlouva vztahovat pouze na členy odborové organizace, která tuto smlouvu uzavřela.
6. Každý zaměstnanec by měl mít právo vyloučit pro sebe závaznost kolektivní smlouvy jako celku (opt-out).
7. Současná práva odborové organizace na spolurozhodování (pracovní řád, neomluvená absence, výjimka ze zákazu na řetězení pracovních poměrů na dobu určitou apod.) by měla být nahrazena právem na projednání.
8. U rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně, materiál zvažuje dvě varianty:
   a) úplné zrušení možnosti rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, 
   b) každý jednotlivý zaměstnavatel nebo odborová organizace, která u něho působí, by měli právo podat návrh soudu, aby rozhodl, že kolektivní smlouva vyššího stupně pro ně není závazná, a to z důvodu uznatelných ekonomických nebo sociálních podmínek. 
   Úplné zrušení systému rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně je v jasném rozporu se závazkem státu podporovat kolektivní vyjednávání, který je obsažen v úmluvách MOP. Možnost „vyvázání se“ ze závaznosti rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně na základě rozhodnutí soudu je v rozporu se závěry Ústavního soudu ve věci návrhu na zrušení § 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který odmítl individuální rozšiřování prostřednictvím ministerské vyhlášky (paralela s individuálním vyvazováním se na základě soudního rozhodnutí) a požadoval pro rozšíření závaznosti KSVS podmínky stanovené zákonem, při jejichž splnění nastane závaznost „ze zákona“, na kterou nemůže mít rozhodnutí obecného soudu vliv.