Okamžité zrušení pracovního poměru (tzv. výpověď na hodinu) je zcela výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Zákon tuto výjimečnou možnost dává jak zaměstnavateli (§ 55), tak i zaměstnanci (§ 56). Okamžité zrušení musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je doručit druhému účastníku, jinak by bylo neplatné. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uveden takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru.
Neuvedení důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru se projeví těmi důsledky, že okamžité zrušení bude neplatné. Důvod uvedený v právním úkonu směřujícímu k okamžitému zrušení pracovního poměru nemůže být dodatečně měněn.
Důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, spočívají v pravomocném odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin (nestačí, jestliže byl vzat do vazby, či odsouzen k podmíněnému trestu), a to k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok. To znamená, že musí jít o takový důsledek trestného činu, který zaměstnance podle rozsudku vyřazuje na dobu nejméně jednoho roku z pracovního poměru. Zaměstnavateli, jehož zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (známe jako nedávné úplatkářské aféry na centrále – nákupčí), poskytuje zákoník práce možnost s takovým zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr již tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.
V praxi však bývá mnohem častější, že zaměstnavatel okamžitě ruší pracovní poměr se zaměstnancem tehdy, jestliže zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (např. zákoník práce, kolektivní smlouva, předpisy BOZP) zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce nedefinuje pojem porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (podle § 52) zvlášť hrubým způsobem (podle § 55).
Je proto nezbytné vycházet z konkrétního porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, doby tohoto porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance. Značný význam má proto skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval pracovněprávní předpisy (budeme používat zkráceně), jaké má zaměstnanec pracovní zařazení či pracovní pozici, nebo zda jde o situaci, která je mimořádným a zcela výjimečným vybočením z normálního chování a činnosti zaměstnance. Zákoník práce nezná pojem "ztráta důvěry", proto je důležité důvod výpovědi konkrétně uvést.
Jde-li například o zaviněné neomluvené absence, nezačne běžet subjektivní lhůta, dokud se zaměstnavatel nedoví, že šlo opravdu o zaviněnou absenci (zaměstnavatel nejprve zpravidla písemně vyzve zaměstnance, aby zdůvodnil svou nepřítomnost v práci). Má-li zaměstnanec několik krátkých absencí, z nichž žádná o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, ve svém souhrnu však představují zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, počíná lhůta běžet nejpozději prvním dnem následujícím po poslední absenci. Půjde-li o dlouhodobou absenci a bude-li podle okolností případu důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, počne subjektivní lhůta běžet od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozvěděl, že jde o zaviněnou absenci. Právo zaměstnavatele zrušit okamžitě pracovní poměr zanikne uplynutím jednoho roku od posledního dne absence.
Pracovní poměr končí okamžikem doručení zrušovacího projevu o okamžitém zrušení pracovního poměru, případně dnem, který se za doručení považuje podle § 334 až 336 zákoníku práce
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno v co nejkratší době poté, co se zaměstnavatel dověděl o jeho důvodu. Zákoník práce stanoví, že okamžitě lze skončit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce poté, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl. Objektivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru činí jeden rok a běží ode dne, kdy tento důvod vznikl (například kdy nabyl právní moci rozsudek soudu).
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve dvou případech:
- prvním případem je situace, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaném zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Posudek zařízení závodní preventivní péče je rozhodující, a to bez ohledu na skutečný (např. později dodatečně zjištěný) zdravotní stav zaměstnance.
- druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu její splatnosti (výplatní termín)
Pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance zakotvuje zákoník práce v § 59 dvouměsíční subjektivní lhůtu, která běží ode dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení dověděl.
Při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem Vám vzniká právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
Příští téma: Rozvrh pracovní doby, harmonogramy a dodržování přestávek v práci, volno mezi směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu a v rámci 14 dnů (týká se nerovnoměrného rozvržení pracovní doby)
Ivan Předinský
Žádné komentáře:
Okomentovat