Text uveřejněný na tomto webu se nemusí shodovat s názory zaměstnavatele Tesco Stores ČR a.s., nebo případně dalších stran. Jsou zde uveřejněny svobodné názory odborové organizace, jejich členů a zaměstnanců společnosti v souladu s čl. 17 Listiny základních práv a svobod, platnými právními předpisy a Ústavou ČR. Rada NOT i Rada odborové organizace si vyhrazují právo odstranit nebo nezveřejnit texty s urážlivým, rasovým, diskriminačním či vulgárním podtextem, stejně jako texty či reklamní odkazy nesouvisející s obsahem a účelem těchto stránek.

UPOZORNĚNÍ pro zasílání obchodních sdělení a telemarketing:
Není dovoleno a je zakázáno zasílat jakákoli nevyžádaná obchodní sdělení na kteroukoli e-mailovou adresu uveřejněnou na tomto webu nebo využívat jakékoli uvedené telefonní kontakty pro účely telemarketingu, výzkumů trhu nebo nabídku služeb. Nevyžádaná obchodní sdělení zaslaná na kteroukoli zde uveřejněnou e-mailovou adresu nebo uskutečněný pokus o telemarketing, výzkum či obchodní nabídku na jakékoli níže uvedené telefonní číslo, budou bez dalšího upozornění řešena podáním podnětu pro zahájení správního řízení k příslušnému správnímu úřadu pro porušení zákona.

Spojte se s námi na Google+ na adrese Nezávislé odbory Tesco
Členové odborových organizací v rámci NOT si následně mohou požádat i o připojení do uzavřené komunity Nezávislé odbory Tesco - komunita
(Na Tesco kumunitě nejprve požádejte o připojení. Následně nám zašlete e-mail s Vaším uživatelským jménem a Vaše jméno a přijmení, včetně provozovny na posta@cz-not.eu, Po ověření Vašeho členství v některé z odborových organizací v rámci NOT bude Vaše žádost o připojení schválena)

čtvrtek 22. září 2011

Odbory vyjednaly loni nejvyšší růst mezd v EU

České odbory vyjednaly v loňském roce zaměstnancům vyšší nárůsty mezd, než se to podařilo jejich kolegům v nejvyspělejších zemích Evropské unie. Tvrdí to zpráva evropského úřadu Eurofound, podle které stouply reálné mzdy, které dojednali čeští odboráři se zaměstnavateli, o 1,9 %, což je nejvíce ze zemí, jejichž data úřad srovnává.

 

Na rozdíl od zemí jako je Německo, Velké Británie a Francie, české mzdy dojednané odbory v kolektivním vyjednávání pokrývají maximálně třetinu všech zaměstnanců. Česká data proto lze těžko srovnávat s ekonomicky vyspělými zeměmi. Například v Německu je role i zastoupení odborů celkově silnější, některé země navíc data neposkytly. Jak tvrdí sami autoři studie, srovnávání zemí napříč EU by mělo být prováděno jen „velmi opatrně“, protože v každém státu se podmínky liší. „Smyslem zprávy je spíše sledovat vývoj v čase,“ řekl mluvčí Eurofoundu Mans Martensson. A tady je trend zcela jasný – výrazný pokles tempa růstu mezd ve všech evropských zemích s výjimkou Malty.

V případě Česka bylo meziroční zpomalení růstu reálných mezd velmi výrazné – ze čtyř na 1,9 procenta. V jiných zemích mzdy dokonce klesaly – například ve Velké Británii o 1,5 %, v Belgii o 1,3 procenta.
Data z Eurofoundu částečně potvrzují i čísla Českého statistického úřadu (ČSÚ). Celkový nárůst reálných mezd byl loni v Česku podle ČSÚ jen 0,4 procenta. Za toto nízké číslo mohou vládní škrty platů ve státní sféře, které celkové mzdy a platy ponižovaly. V podnikatelské sféře rostly reálné mzdy o jedno procento.
Podle statistiky vydělávali v Česku v roce 2009 muži v průměru asi o čtvrtinu více než ženy. To je nejvíce v EU a vysoko nad unijním průměrem, který byl asi 17 procent.

pondělí 19. září 2011

Odbory bez masivní podpory veřejnosti stávkovat nebudou

Stávky ani další protestní akce proti Nečasově vládní koalici odbory zatím připravovat nebudou. Rada ČMKOS dnes jednala o dalším postupu před zítřejším jednáním tripartity o státním rozpočtu. Novinářům to na dnešním brífinku řekl předseda Českomoravské konfederace odborových svazů Jaroslav Zavadil. Aby takové akce odbory vyhlásily, musí cítit podporu veřejnosti, zatímco nyní jim připadá, "že veřejnost trochu spí", řekl Zavadil.

"Budeme se obracet na veřejnost, aby potvrdila to, že s těmito reformami nesouhlasí," řekl Zavadil. Není podle něj možné, aby pouze odbory dokázaly změnit postoj vlády a je potřeba, aby se do toho zapojila veřejnost. "Jestliže skutečně 80 procent lidí nesouhlasí, tak by to měli dát jasně najevo," dodal Zavadil s tím, že jinde než na ulici se nyní protestovat nedá.

Odbory proto určitě nebudou podle něj stávkovat do té doby, než se sejdou se sedmi občanskými iniciativami, schůzka s nimi je naplánovaná na 26. září. Společně se chtějí poradit, jak nejúčinněji vyburcovat veřejnost a dostat lidi "do ulic". Mezi organizacemi je například ProALT, Národní rada osob se zdravotním postižením, Spojenectví práce a solidarity či Veřejnost proti korupci. "Pokud občanská veřejnost dá jasně najevo, že nesouhlasí s reformami, tak my se tomu do čela postavíme," dodal.
"Odbory už od minulého roku až do těchto měsíců udělaly spoustu akcí a teď je prostě potřeba do toho zapojit veřejnost, aby dala jasně najevo to, co se projevuje v průzkumech, že veřejnost s reformami nesouhlasí. Pak se uvidí dál," prohlásil Zavadil. Uvedl také, že není možné, aby v Česku samotné odbory změnily postoj vlády v některých klíčových oblastech. "To je nereálné," poznamenal.

Určitá rozpolcenost je podle něj znát i v rámci ČMKOS. "Řada zaměstnanců, našich členů v základních organizacích, cítí strach," řekl Zavadil. V mnoha průmyslových svazech je podle něj situace taková, že proti svému zaměstnavateli, se kterým se dohodnou, nechtějí vystupovat. Naopak jsou tam prý svazy, které volají po tvrdších akcích. Jejich množství se přitom podle Zavadila zvětšuje.

Jeden z termínů pro možnou stávku nakonec předseda ČMKOS nepopřel. Na 22. října svolává akci namířenou proti vládním krokům do centra metropole iniciativa ProAlt a odboráři nevylučují, že se jí zúčastní. 

Autor/zdroj: www.esondy.cz

ProAlt zahájil Měsíc neústupnosti vůči reformám

Občanská inciativa ProAlt zahájila dnes Měsíc neústupnosti zaměřený proti reformám v oblasti důchodového systému, zdravotnictví, školství, pracovního práva a daní tak, jak je připravila současná vláda. Na Náměstí republiky v Praze vyrostl petiční stan, kde budou představitelé ProAlt veřejnosti 24 hodin denně nabízet informační materiály, pořádat diskuze i kulturní akce.
K dispozici budou rovněž k podpisu archy s peticí za uspořádání referenda o vládních reformách a za přijetí zákona o obecném referendu. Měsíc neústupnosti vyvrcholí demonstrací ve čtvrtek 22. října na Náměstí republiky.

Program u permanentního petičního stanu bude zahrnovat debaty s opozičními politiky, odboráři i aktivisty ProAlt. Spektrum témat je velmi široké, od reforem v ČR a Evropě po španělské hnutí Rozhněvaných, o kterém česká média vůbec neinformují, včetně alternativy tzv. islandské cesty, kdy došlo k odvolání vlády a přepsání ústavy. Debaty se nevyhnou ani situaci ve Šluknovském výběžku.
„Nečasova vláda prosazuje reformy bez vážnější diskuze s politickou opozicí a odbornou veřejností a proti vůli většiny občanů. Tyto reformy jednotlivě i ve vzájemném spolupůsobení pohloubí sociálně-ekonomické nerovnosti ve společnosti. Rozloží dnes fungující státní služby a zhorší životní podmínky pro většinu obyvatel České republiky,“ říká mluvčí iniciativy Ondřej Lánský.
Na programu měsíce neústupnosti se podílí řada dalších občanských iniciativ, jako je kupříkladu Alternativa zdola či Ekumenická Akademia. ProAlt úzce spolupracuje i s odbory. Více na: www.proalt.cz.

esondy.cz

sobota 17. září 2011

Šikana na pracovišti

Napsal uživatel JUDr. Jaroslav Jakubka
Středa, 14 Září 2011 11:51


Psychické násilí či šikana jsou jevy staré jako společnost sama. Směřuje nejčastěji proti tomu, kdo se odlišuje - někdy jen věkem, jindy jiným stylem oblékání, jiným účesem nebo chováním. Nemusí to být člověk horší než jeho okolí, naopak, může být dokonce lepší. Je však jiný, a to se někdy trestá - nevlídnými pohledy, poznámkami, posléze šikanou. Šikana byla odedávna známá v armádě, ve školách a poměrně nově se objevuje i na pracovišti - mobbingem.

Co je mobbing

Mobbing je týmové psychické pronásledování, systematické intrikování a šikanování, které je iniciováno a vykonáváno spoluzaměstnanci, popřípadě iniciováno nadřízeným zaměstnancem (bossing). Cílem je poškodit vytipovaného spoluzaměstnance aktivním a trvalým tlakem po delší dobu, respektive způsobit mu nějakou škodu. Mobbing je vždy spojen s frustrací a stresem, které se přenášejí do soukromého života oběti. Oběť trpí po stránce sociální, mentální i psychosomatické, stupňování nátlaku může vyústit až v pokus o sebevraždu.

Psychické násilí si nevybírá podle věku, profese, vzdělání, pohlaví ani podle druhu práce či organizačního stupně řízení. Velice častou obětí bývají lidé určitým způsobem oslabeni, například osamělí, ti, co z existenčních důvodů se „bojí“ o své pracovní místo, lidé bez patřičné profesní sebedůvěry, nebo ti, kteří se jakýmkoliv způsobem odlišují v kladném nebo záporném slova smyslu -například vadou řeči, přízvukem apod.

Konečným cílem je narušit sebevědomí oběti, vytěsnit ji z pracovního kolektivu a ze zaměstnání. V některých případech může být mobbován i nadřízený svými podřízenými, kteří se spolčí s cílem jej znemožnit a dosáhnout jeho odvolání. Mobbing může vznikat neplánovaně, spontánně, ale může být také výsledkem porady manažerů. Nátlaková skupina je tvořena pracovním kolektivem a v návaznosti na to pak obvykle nadřízenými postiženého zaměstnance.

Vzniklá atmosféra má samozřejmě negativní vliv na výsledky práce šikanovaného, jehož výkonnost a spolehlivost klesá. Oběť je vytlačena na okraj pracovního týmu, je z ní outsider, přičemž ještě není v situaci, kdy by mohla dostat výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky, popřípadě pro porušení povinností vztahujících se k jí vykonávané práci. Tlak směřuje k tomu, aby sama dala výpověď.

Základní znaky mobbingu definoval švédský profesor Heinz Leymann v osmdesátých letech dvacátého století. 

Charakteristickými znaky jsou:
  • bránění zaměstnanci v možnosti vyjádřit se (například na pracovních poradách, při sdělení výtky apod.). Zaměstnanci bývá vyhrožováno postihem, jeho práce je jednostranně kritizována, mnohdy je předmětem kritiky i jeho soukromý život, názory, styl oblékání apod.,
  • útoky na sociální vztahy (se zaměstnancem se o ničem nemluví a nikoho nezajímá, kolegům je doporučováno se mu vyhýbat a se zaměstnancem se ani soukromě nestýkat, zkrátka je pro ně „vzduch“),
  • útoky na pověst, úctu a vážnost (šíření pomluv, zesměšňování zaměstnancova zdravotního postižení, oblékání nebo chování - jakoby pro zábavu se imituje jeho hlas, chůze, gesta),
  • útoky na kvalitu pracovního nebo osobního života (pověřování zcela bezvýznamnými nebo naopak časově reálně nesplnitelnými pracovními úkoly, zpochybňování úspěšného splnění úkolu zaměstnance a výsledků jeho práce, zesměšňování jeho soukromého života, názorů, politických postojů nebo náboženského přesvědčení),útoky na zdraví (nucení k pracím, či práce v prostředí, které ve svých důsledcích poškozují zdraví konkrétního zaměstnance).
Aby měly uvedené a obdobné jevy charakter mobbingu, musí trvat po delší dobu (minimálně šest měsíců s frekvencí minimálně jednou týdně). 

Šikanování v našich podmínkách

Klasickému mobbingu, který byl definován výše, se v našich podmínkách zatím příliš nedaří, u nás má tento jev spíše rysy charakterické pro současný morální stav společnosti a úroveň právní kultury - šikanující si víc dovolují a situaci řeší bezohledněji a oběti vydrží více, čili se nedokáží bránit. Jinými slovy, ti první si nedělají starosti s dodržováním právního řádu v širším slova smyslu a ti druzí si nedokáží hájit svá práva. Naši vedoucí zaměstnanci (manažeři) se vyznačují spíše lstivostí, hulvátstvím, výhružkami a podrazy, nejčastěji formou planých slibů.

Podle dosud prováděných průzkumů se tak mobbingu daří především v reklamních agenturách, v pohostinství , ale také v bankovnictví a pojišťovnictví, na školách (nejčastěji na základních), v obchodech, dokonce i ve státní správě. Na druhou stranu si však musíme přiznat, že jsou i zaměstnanci, kteří považují za šikanu, jestliže se od nich vyžaduje plnění běžných pracovních povinností - například včasné plnění úkolů či dodržování pracovní doby.

Mobbing se nejčastěji zjistí až v jiných souvislostech, například při soudních sporech o neplatnost skončení pracovního poměru. Stalo se například, že zaměstnanec se nemohl smířit s nedobrým hospodařením firmy a navrhoval opatření k nápravě a pořádku, což manažerům nevyhovovalo. Byl mu proto zadán nesplnitelný a nesmyslný úkol, který nedokázal splnit, a obdržel okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Soudní spor o neplatnost skončení pracovního poměru vyhrál, a tak mu vzápětí jeho nadřízený začal nařizovat časté a zbytečné pracovní cesty (pouze jemu z desetičlenného týmu) do míst vzdálených více než 100 kilometrů od jeho pracoviště. Opět bude rozhodovat soud.

V jiném případě se zaměstnavatel rozhodl nahradit dosavadní sekretářku mladší zaměstnankyní, a proto jí ukládal stále více pracovních povinností, které s jejím původním zařazením neměly žádné souvislosti. Při nesplnění jedné zcela podružné povinnosti jí předal upozornění na neuspokojivé pracovní výsledky a posléze výpověď. I v tomto případě bude rozhodovat soud.

Diskriminace a zákoník práce

Z hlediska práva je třeba uvést, že mobbing je něco jiného než diskriminace. Diskriminace a rovné zacházení jsou pojmy, které jsou definovány v prvé řadě zákonem č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Pro účely antidiskriminačního zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které tento zákon stanoví. Diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. A to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. V případě diskriminace a nerovného zacházení jde zpravidla vždy o systémové opatření, které nesleduje útok pouze proti jediné konkrétní oběti, jako je tomu při mobbingu.

Podle § 13 odst. 2 písm. b) a c) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, stejně jako musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Problematiku rovného zacházení a zákaz diskriminace upravuje dále § 16 a § 17 zákoníku práce, přičemž odkazuje na zmíněný antidiskriminační zákon.

Za diskriminaci se přitom nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně.

Za diskriminaci je třeba považovat jakoukoliv situaci, kdy se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními z důvodu jeho příslušnosti k určité skupině nebo zákonem vymezené kategorii osob. Diskriminace může být přímá, nepřímá, může se projevovat obtěžováním, sexuálním obtěžováním a pronásledováním. Za diskriminaci je třeba považovat i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Například diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Za diskriminaci z důvodu pohlaví je třeba považovat i diskriminaci z důvodu těhotenství nebo mateřství a z důvodu pohlavní identifikace.

Za diskriminaci je považováno jakékoliv:
  • rozlišování,
  • vyloučení, nebo
  • dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích.
Rozsudek Nejvyššího soudu 21 Cdo 1743/2009 uvádí, že „dojde-li v pracovněprávních vztazích k diskriminaci, má zaměstnanec právo se na zaměstnavateli domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byl odstraněny následky diskriminace, aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění nebo aby mu byla poskytnuta náhrada nemajetkové újmy v penězích. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance, který by mu jinak náležel, kdyby nedošlo k diskriminačnímu jednání ze strany zaměstnavatele (resp. zaměstnanců jednajících jeho jménem)“ .

Mobbing a zákoník práce

Naproti tomu zákoník práce nezná pojem „mobbing“ či „bossing“ a tím pádem tyto jevy ani nijak blíže nedefinuje a nestanoví právní prostředky ochrany. Zákaz všech forem psychického násilí na pracovišti však lze v obecné rovině dovodit z následujících ustanovení zákona:
  • § 13 odst. 5 - zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem (zákoníkem práce), s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy,
  • § 14 odst. 1 - výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
Rozpor s dobrými mravy (contra bonos mores) spočívá v tom, že výkon práva se ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými uznávanými morálními zásadami společnosti. Za rozpor s dobrými mravy lze samozřejmě považovat i mobbing, čili jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance. Zákeřnost mobbingu spočívá v tom, že utiskující postupuje často v mezích zákona a má pocit, že má právo na takový postup, protože žádné konkrétní ustanovení zákona neporušuje.

Možnosti obrany

V případě, že se zaměstnanec stane obětí některé formy psychického násilí na pracovišti, je vhodné z hlediska jeho obrany kombinovat právní i mimoprávní prostředky. Oběť si musí především pečlivě zvážit, zda je pro ni (vzhledem k ekonomické závislosti na zaměstnavateli, zdravotnímu stavu, věku, osobní psychické odolnosti a rodinnému zázemí) výhodnější zaměstnání ukončit a odejít - i když mnohdy s pocitem křivdy a bezmoci - nebo se bránit. První cesta přináší okamžitý výsledek a úlevu, druhá cesta je složitější psychicky náročnější a delší.

V případě volby obrany je především nezbytné, aby si postižený nejprve opatřil a sesbíral všechny důkazy a zajistil si svědecké výpovědi, což bývá u spoluzaměstnanců mnohdy problém a věc jejich osobní statečnosti. Oběť by se měla proto snažit najít spojence a především veřejně na pracovišti problém ventilovat, protože právě otevřenost může překonat stupňující se napětí a někdy vede i sama o sobě k nápravě. Projevy mobbingu je vhodné si dokumentovat v chronologickém pořadí a s konkrétním popisem jeho projevů. Poté je třeba se obrátit na zaměstnavatele s požadavkem na zjednání nápravy a přijetí opatření k navození normálních vztahů.

Zákoník práce stanoví v § 14 odst. 3 že zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. Nemusíme mít žádné obavy, že jako „žalobníci“ činíme něco nepatřičného, protože podáme-li zaměstnavateli stížnost na výkon práv a povinností, realizujeme tím pouze své právo, obdobně jako když žádáme o určení nástupu čerpání dovolené. Pokud zaměstnanec tuto možnost využije, nesmí zaměstnavatel podle výslovného znění § 14 odst. 2 zákoníku práce zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. 

Zákoník práce ukládá výše uvedené povinnosti zaměstnavateli jako takovému, ale z praktického a taktického hlediska je někdy vhodné, jestliže zaměstnanec upozorní a požádá o nápravu nejprve svého nejbližšího nadřízeného a nikoliv přímo statutárního zástupce. Samozřejmě záleží na organizační struktuře a kompetencích jednotlivých vedoucích zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel problém neřeší a nedojde k žádné změně, je možné dále kontaktovat příslušný oblastní inspektorát práce, v jehož působnosti je dohlížet na dodržování pracovněprávních předpisů. Inspektorát práce může zaměstnanci poskytnout určitou formu součinnosti (podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce poskytují oblastní inspektoráty práce základní bezplatné pracovněprávní poradenství), a může provést i kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatele. Inspektoráty mohou zaměstnavatele za nezákonné jednání (včetně nečinnosti při vyřízení stížnosti) postihnout pokutou až do výše 400 000 Kč či uložit opatření k nápravě.

Inspektorát však nemůže namísto soudu rozhodovat o individuálních nárocích zaměstnanců (například rozhodnout o povinnosti poskytnout finanční zadostiučinění). Jestliže zaměstnanec usoudí, že nedošlo k dostatečné nápravě ani u zaměstnavatele, ani u oblastního inspektorátu práce, má možnost řešit záležitost podáním žaloby u soudu. Stejný postup je možné zvolit i v případě, že se zaměstnanec odůvodněně obává negativního postihu ze strany zaměstnavatele nebo se domnívá, že stupeň psychického násilí i dostatek důkazů, které má k dispozici, odůvodňují přímo podání žaloby k soudu. U soudu lze žádat kromě uložení povinnosti zdržet se nezákonného jednání i náhradu škody a přiměřené zadostiučinění. Pokud je podávána žaloba k soudu, je nezbytné odlišit případy diskriminace, kdy je podávána žaloba podle antidiskriminačního zákona, a jiné případy psychického násilí, kde je nezbytné podat žalobu na ochranu osobnosti podle § 11 a následujících občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb.).

Dojde-li dokonce k tomu, že jednání spoluzaměstnanců či nadřízených dosáhne intenzity správněprávní (jde o přestupky), či trestněprávní ( jde o trestný čin - například při sexuálním obtěžování či fyzickém násilí), je na místě i podání trestního oznámení nebo návrhu na řízení o přestupku .

Současně je nezbytné připomenout, že v oblasti lidských práv a svobod působí podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací i veřejný ochránce práv - ombudsman. To znamená, že ve věci rovného zacházení a ochrany před diskriminací se může každý obrátit na veřejného ochránce práv s podnětem, který může být učiněn buď písemně, nebo ústně. Stačí, pokud bude podnět obsahovat identifikační údaje osoby, která podnět podala, a vylíčení podstatných okolností věcí, z nichž zejména bude možné určit, zda věc patří do působnosti ochránce práv. To je důležité zejména v situacích, kdy dochází k propojení diskriminačního jednání a nerovného zacházení s ohledem na rasu nebo etnický původ, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, víru a náboženství s mobbingem konkrétní osoby.

Co na závěr

Je třeba konstatovat, že povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s psychickým násilím nejsou upraveny v zákoníku práce konkrétně a samostatně, avšak vyplývají z několika obecnějších ustanovení zákoníku práce . Jde o již uvedený § 13 a § 14, podle něhož je zaměstnavatel v prvé řadě povinen zajistit rovné zacházení a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů pak nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Zaměstnavatel je dále povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou
organizací nebo radou zaměstnanců stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. A konečně zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

I když jsou tyto povinnosti formulovány obecně, je třeba jim právě v souvislosti s mobbingem věnovat náležitou pozornost z hlediska výkladu všech dalších práv a povinností obsažených v zákoníku práce. Pro zaměstnavatele je samozřejmě výhodnější, jestliže se zaměstnanec bude obracet s žádostí o nápravu jakéhokoliv negativního jednání na pracovišti nejprve na něho samého v rámci jeho organizační struktury a teprve až v krajním případě na inspektorát práce či soud.

Proto by zaměstnavatelé měli ve vlastním zájmu dbát na vedení dialogu se zaměstnanci, na vytvoření důvěryhodného a seriozního systému vyřizování stížností a podnětů zaměstnanců (například formou schránek důvěry), což přispívá k vyšší kultivaci pracovního prostředí a pomáhá to předcházet i vzniku a rozvíjení patologických vztahů na pracovišti. To vše se pak odrazí i v pracovní atmosféře, v dobré pověsti zaměstnavatele na trhu práce a konec konců i v pracovních výsledcích jednotlivých pracovních týmů.

Zdroj: Práce a mzda; HR Expert 
Autor: JUDr. Jaroslav Jakubka