Nezávislé odbory Tesco (NOT)
Informační a zpravodajský portál Nezávislých odborů Tesco, Odborové organizace zaměstnanců Tesco Stores ČR a.s., Odborové organizace zaměstnanců Tesco Praha a jejich místních organizací pro všechny zaměstnance, kterým nejsou lhostejná jejich práva v pracovněprávních vztazích.

sobota 16. ledna 2021
Od 1. 1. 2021 byla zrušena superhrubá mzda. O kolik si polepšíte?


pondělí 9. listopadu 2020
Tesco přidá na Vánoce další bonus zaměstnancům
Jsme velice
rádi, že v této nelehké době, bude zopakován speciální bonus pro naše kolegy. Za
měsíc prosinec bude vyplacen extra bonus provozním zaměstnancům obchodů a
centrálního skladu ve stejné výši a za stejných podmínek, jako tomu bylo v
březnu a dubnu 2020.
Všichni naši kolegové denně odvádějí skvělou práci, i přes různá opatření, omezení a změny. Bylo třeba reagovat na uzavřené neděle, zkrácení prodejní doby, přeplánovat směny, zvládnout sobotní navýšené prodeje a toto vše se díky nasazení kolegů zatím daří.
Vánoční
období bude letos s největší pravděpodobností ovlivněno současným děním,
nejasný vývoj a s ním spojená opatření nám dnes nedávají možnost se na vánoce
připravit tak, jak tomu bývá běžně a tento proaktivní krok společnosti ukazuje,
že si váží přístupu kolegů, kteří svou ochotou přizpůsobit se často se měnícím
nařízením, jistě přispějí k prožití vánoc tím nejlepším možným způsobem.
Tento bonus je nad rámec dalších vánočních aktivit pro kolegy a proto jsme potěšeni, že touto formou společnost vyjadřuje poděkování za vynikající práci, jak řekl Patrik Dojčinovič, , který zároveň věří, že kolegové toto ocenění uvítají.
NOT | Central Office
Zdroj: Tesco Stores ČR
a.s.


pátek 14. srpna 2020
Lidé na Moravě, musí brát stejně jako v Praze, řekl Nejvyšší soud České republiky
Prodavačka v Praze 30 tisíc korun, prodavačka v Brně 25 tisíc. Skladník v Ostravě 26 tisíc, v Hradci Králové 28 tisíc korun. Rozdílné mzdy v regionech u stejných profesí, které pravidelně vycházejí v mzdových průzkumech, jsou běžnou praxí. Ale nesmí se objevit u jednoho zaměstnavatele, upozornil nedávno Nejvyšší soud a pořádně tak překvapil velké firmy a řetězce.
Nejvyšší soud poslal nedávno firmám překvapující vzkaz - pokud máte dva zaměstnance vykonávající stejnou práci v různých krajích, musí brát oba stejně. V soudním sporu dal totiž za pravdu zaměstnanci České pošty, který si stěžoval, že bere v Olomouci méně než kolega v Praze a přitom dělá to samé.
Právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky zakotvené v čl. 28 Listiny základních práv a svobod je jednou ze stěžejních ústavních zásad.
"Spravedlivé odměňování zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů, vyjadřuje spolu s dalšími smysl a účel zákoníku práce [srov. § 1a odst. 1 písm. c) zák. práce]. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 16 odst. 1 zák. práce). Podmínky odměňování závislé práce a hlediska pro posouzení spravedlivé odměny za práci pak stanoví část šestá zákoníku práce, která obsahuje komplexní úpravu odměňování za práci v pracovněprávním vztahu.
Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (srov. § 110 odst. 2 zák. práce). Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (srov. § 110 odst. 3 zák. práce).
Zásada rovnosti v odměňování bývá řešena zpravidla mezi zaměstnanci jednoho zaměstnavatele, kteří pracují na stejném pracovišti, takže srovnání pracovních podmínek, pokud je v těchto případech zapotřebí a nevyplývá implicitně z povahy věci, se omezuje na srovnání interních podmínek u zaměstnavatele, za nichž je práce vykonávána.
V těchto případech je bez významu, jaké vnější podmínky (sociální, ekonomické apod.) panují v místě působení zaměstnavatele. V projednávané věci soudy obou stupňů posuzovaly naplnění zásady rovného zacházení v odměňování zaměstnanců vykonávajících srovnatelnou práci u zaměstnavatele, který působí na celém území České republiky a jeho jednotlivá pracoviště se proto nacházejí v různých lokalitách s odlišnými sociálněekonomickými podmínkami. Jistě není pochyb o tom, že sociálněekonomické podmínky dané lokality ovlivňují trh práce jak na straně nabídky, tak na straně poptávky. Je zřejmé, že lokality (města a regiony) s vyšší mírou koncentrace státních orgánů, vědeckých, vzdělávacích, kulturních a dalších významných (státních i nestátních) institucí, s vyšší hustotou zabydlení (obvykle spojenou též s vyšší kupní sílou obyvatel) a počtem potenciálních zaměstnanců (včetně zaměstnanců s odbornou kvalifikací a vysokoškolským vzděláním), se vyznačují (mohou vyznačovat) rovněž vyššími cenami bydlení, dopravy, zboží a služeb. V důsledku uvedených skutečností jsou tyto lokality rovněž spojeny s vyšší koncentrací zaměstnavatelů (zejména zaměstnavatelů s celostátní působností, s přeshraničním dosahem, včetně nadnárodních korporací a zahraničních investorů), kteří mohou nabídnout lepší pracovní podmínky spočívající zejména ve vyšším mzdovém ohodnocení oproti regionům a obcím, kde tyto předpoklady nejsou (nemohou být) naplněny. Jinými slovy, skutečnost, že nabídka na trhu práce je v těchto městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé „bojují“ nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce.
Uvedené však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci.
Přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání„obtížnosti pracovních podmínek“, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí.
Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být „obtížnost pracovních podmínek“ posuzována. Stanoví, že „pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí“ (srov. § 110 odst. 4 zák. práce). Jedná se přitom o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně (interních) podmínek, za nichž je práce u zaměstnavatele vykonávána, jež přímo její výkon ovlivňují, podle nichž lze pro účely posouzení, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, posuzovat „obtížnost pracovních podmínek“ ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zák. práce.
S jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, zákonodárce nepočítá. Kdyby tak chtěl učinit, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil; z tohoto důvodu nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec.
Na základě podaného výkladu lze uzavřít, že z hlediska zásady rovného odměňování podle ustanovení § 110 zák. práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zák. práce) sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci."
Z Rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 07. 2020
spis.zn. 21 Cdo 3055/2018


pondělí 30. března 2020
LISTINA ZÁKLADNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE BĚHEM EPIDEMIE KORONAVIRU


sobota 21. března 2020
Aktuální informace všem našim kolegům na provozovnách Tesco





pátek 20. března 2020
Informace WHO o používání ochranných prostředků a typové profese pro přidělování respirátorů a roušek
- Pravidelně
a důkladně si umývejte a desinfikujte ruce prostředky na bázi alkoholu.
- Nedotýkejte
se očí, nosu a pusy.
- Pokud
kýcháte nebo kašlete, vždy do jednorázového kapesníku, který následně
zahoďte. Pokud kapesník nemáte, použijte alespoň rukáv.
- Pokud
máte respirační obtíže, noste roušku a umyjte si ruce po každém jejím
sundání.
- Dodržujte
minimální vzdálenost osob na veřejnosti, alespoň 1 m.
- Nošení
lékařských roušek je WHO indikováno u osob s klinickými příznaky
respiračního onemocnění z důvodu zamezení dalšího šíření nákazy do
okolí. Řada zemí vyžaduje nošení u všech osob.
- Používání
lékařských roušek je jistě jedno z důležitých preventivních opatření,
které pomáhá omezit šíření některých respiračních onemocnění, včetně
COVID–19. Přesto pouhé používání roušky bez dalších opatření je
nedostatečné. V případech, kdy je nošení roušky indikováno, musí být
toto opatření kombinováno s dostatečnou hygienou a častým mytím
rukou.
- Nošení
roušek může podporovat falešný pocit bezpečí, proto nezapomínejte na
hygienu rukou!
- Kapacity
výrobců jednorázových lékařských roušek rozhodně nejsou dostatečné, aby
každý člověk na zemi mohl roušku nosit a denně střídat. Proto by lidé bez
klinických příznaků rozhodně neměli bezdůvodně používat lékařské roušky,
anebo respirátory, ale chránit sebe a především okolí jiným vhodným
způsobem, například látkovými rouškami pro opakované použití. Pokud budou
lidé, kteří nemusí, nosit lékařské roušky a respirátory, existuje možnost,
že jich nebude dost pro ty, kteří je opravdu potřebují.
- WHO
doporučuje, aby lékařští pracovníci, kteří pečují v přímém kontaktu
o nakažené pacienty, používali tyto ochranné pomůcky: ochranný plášť,
rukavice, lékařskou roušku a ochranu očí.
- WHO
dále doporučuje, používat respirátory (N95, FFP2 nebo obdobného standardu)
pouze v případě lékařských nebo podobných pracovníků, kteří by mohli
přijít do kontaktu s kontaminovaným aerosolem (například lékařská
vyšetření nebo zákroky jako jsou tracheální intubace, tracheostomye,
bronchoskopie, kardiopulmonární resustcitace atd.)
- Posouzení
zda použít k zakrytí obličeje „obyčejnou“ látkovou roušku nebo šátek,
lékařskou roušku, anebo respirátor, závisí na zhodnocení rizikovosti prostředí,
ve kterém se pohybujete a činnosti, kterou provozujete. Nadužívání
speciálních ochranných pomůcek může mít za následek jejich
nedostatek.
Profese
|
Typ ochranného prostředku
|
Zdravotnický
pracovník JIP, ventilátor, urgentní příjem, infekční klinika, odběrová místa,
laboratoře COVID-centra, zubní lékař a další personál pohybující se uvnitř
rizikové zóny
|
FFP3
|
Pracovníci čističek
|
FFP3/obličejová maska
|
Zdravotnický
pracovník – běžné oddělení
|
FFP2, N-95
|
Praktický lékař
|
FFP2, N-95
|
Lékárník
|
FFP2, N-95
|
Potravináři – čisté prostory
|
FFP2, N-95
|
Řidiči
|
FFP2, N-95
|
Pokladní
|
FFP2, N-95
|
Pracovníci
s četným kontaktem s klienty
|
FFP2, N-95
|
Armáda – četný kontakt s klienty
|
FFP2, N-95
|
Policie –
četný kontakt s klienty
|
FFP2, N-95
|
Hasiči – četný kontakt s klienty
|
FFP2, N-95
|
Armáda –
ostatní
|
Rouška,
FFP1
|
Policie – ostatní
|
Rouška, FFP1
|
Hasiči –
ostatní
|
Rouška,
FFP1
|
Energetika
|
Rouška, FFP1
|
Ostatní
činnosti, administrativní práce, průmysl, lesnictví, zemědělské práce,
potravinářský průmysl, běžný občan
|
Rouška,
FFP1
|

