Text uveřejněný na tomto webu se nemusí shodovat s názory zaměstnavatele Tesco Stores ČR a.s., nebo případně dalších stran. Jsou zde uveřejněny svobodné názory odborové organizace, jejich členů a zaměstnanců společnosti v souladu s čl. 17 Listiny základních práv a svobod, platnými právními předpisy a Ústavou ČR. Rada NOT i Rada odborové organizace si vyhrazují právo odstranit nebo nezveřejnit texty s urážlivým, rasovým, diskriminačním či vulgárním podtextem, stejně jako texty či reklamní odkazy nesouvisející s obsahem a účelem těchto stránek.

UPOZORNĚNÍ pro zasílání obchodních sdělení a telemarketing:
Není dovoleno a je zakázáno zasílat jakákoli nevyžádaná obchodní sdělení na kteroukoli e-mailovou adresu uveřejněnou na tomto webu nebo využívat jakékoli uvedené telefonní kontakty pro účely telemarketingu, výzkumů trhu nebo nabídku služeb. Nevyžádaná obchodní sdělení zaslaná na kteroukoli zde uveřejněnou e-mailovou adresu nebo uskutečněný pokus o telemarketing, výzkum či obchodní nabídku na jakékoli níže uvedené telefonní číslo, budou bez dalšího upozornění řešena podáním podnětu pro zahájení správního řízení k příslušnému správnímu úřadu pro porušení zákona.

Spojte se s námi na Google+ na adrese Nezávislé odbory Tesco
Členové odborových organizací v rámci NOT si následně mohou požádat i o připojení do uzavřené komunity Nezávislé odbory Tesco - komunita
(Na Tesco kumunitě nejprve požádejte o připojení. Následně nám zašlete e-mail s Vaším uživatelským jménem a Vaše jméno a přijmení, včetně provozovny na posta@cz-not.eu, Po ověření Vašeho členství v některé z odborových organizací v rámci NOT bude Vaše žádost o připojení schválena)

středa 24. června 2009

Stanovisko k průběhu kolektivního vyjednávání, výzva.



Odborová organizace zaměstnanců Tesco Stores ČR a. s. společně s odborovou organizací NOS PPP OD Tesco Pardubice, odborovou organizací HM Praha – Novo Plazza a odborovou organizací OS ČMS Tesco Praha Skalka v souladu se Statutem Koordinačního výboru nezávislých odborových organizací při Tesco Stores ČR a.s., v souladu se zákonem. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a v návaznosti na platná ust. zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce zahájila předložením písemného návrhu zaměstnavateli kolektivní vyjednávání.

V souladu s ust. § 8 odst. 2 zákona č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání byla druhá smluvní strana povinna písemně odpovědět na podaný návrh bez zbytečného odkladu, nejpozději však do 7 pracovních dnů, a vyjádřit se k těm návrhům, které nepřijala. Toto písemné stanovisko odborové organizace do dnešního dne stále neobdržely (zaměstnavatel se tím však nikdy neobtěžoval ani v minulosti).

Cílem kolektivního vyjednávání je dojednat takové podmínky pro zaměstnance, které jsou adekvátní požadovanému pracovnímu vytížení jednotlivých zaměstnanců, a za tímto účelem je pro nás důležité vést sociální dialog. Postup zaměstnavatele a jeho neochotu akceptovat promítnutí pracovních nároků na zaměstnance do jejich mzdového ohodnocení nás vede k vážným obavám zneužívání dominantního postavení zaměstnavatele v souvislosti s využíváním hospodářské krize. Současné jednání považujeme pouze za monolog zaměstnavatele.

Společnost, která požaduje takové pracovní nároky po zaměstnancích, kterých je na provozovnách již pouhé minimum, a která vykazuje nejvyšší obrat v ČR a čistý hospodářský zisk ve světě ve výši skoro 95 miliard korun by si měla uvědomit, že tohoto hospodářského zisku dosáhla právě díky svým zaměstnancům. Přednesený návrh zaměstnavatele na zvýšení mezd ve výši 1,5 % (písemně jej však stále nemáme), které však v některých městech, kde je zaměstnancům vyplácen náborový příplatek, o tuto částku příplatek sníží, považujeme za urážku a výsměch zaměstnancům samotným. Postup, kdy uvažuje zaměstnavatel odebrat částku přidání z tohoto náborového příplatku, aby jakoby zvýšil mzdu a ve skutečnosti zaměstnanec nedostane ani korunu, nelze považovat za zvýšení mezd ani v nejmenším. Mzda zaměstnanců by tím zůstala oproti roku 2008 podhodnocena o 4,8 % (inflace v roce 2008 dosáhla výše 6,3 %) a v městech s náborovými příplatky o 6,3%. Společnost přes své vysoké zisky nevzala v úvahu ani inflaci.

Odborové organizace požádali o jednání s nejvyšším vedením společnosti, které se však do dnešního dne neuskutečnilo. Bylo nám pouze nabídnuto spojit se telefonicky s Ivanem Stykem, jako provozním ředitelem. Tento způsob jednání jsme však odmítli, jelikož ho nepovažujeme za sociální dialog v rámci kolektivního vyjednávání, ani za řešení problémů v této společnosti. V případě potřeby a nutnosti jsme mohli telefonní rozhovor zvládnout i sami a nepotřebovali tak pomoc centrální kanceláře, jsme svéprávní. Požadujeme tedy i nadále jednání, tak jak bylo uvedeno, a to za účasti osob, které jsou oprávněny jednat a rozhodovat za společnost Tesco Stores ČR a.s., včetně evropského personálního ředitele a generálního ředitele pro Evropu, generálního ředitele pro ČR a ředitelů na jednotlivých stupních řízení. České vedení se bohužel neukázalo jako schopné problémy vyřešit.

Zástupci nezávislých odborových organizací proto nepřijali návrh zaměstnavatele na „zvýšení“ mezd ani úpravu kategorizace prací. Nadále povedeme kolektivní vyjednávání dle vlastního návrhu, jelikož jsme písemnou odpověď zaměstnavatele dle zákona stále neobdrželi. Věříme, že stejně jako my, považujete vy zaměstnanci takovéto zvýšení mezd za neadekvátní, směšné a zcela nepřijatelné. Nároky a tlak, který je na zaměstnance vyvíjen, mzdě neodpovídá ani v nejmenším měřítku. Je potřeba, aby si i zaměstnavatel uvědomil skutečnost, že bez zaměstnanců to prostě nepůjde, a jen díky nim může vytvářet takový obrat a zisk, se kterým se chlubí.

Vyrazíte do boje za svá práva a pracovní podmínky? Ukažme, co si o tom pro změnu myslíme zase my, zaměstnanci. Už si to přece dál líbit nenecháme, jsme lidi!

Koordinační výbor
nezávislých odborových organizací
při Tesco Stores ČR a.s.

pondělí 22. června 2009

Z dopisů čtenářů: NÁŠ NÁZOR

...
Výsledky ankety „Náš názor“ dopadly na našem HM katastrofálně. Ani snaha manažerky lidských zdrojů ovlivnit zaměstnance tak, aby odpovídali alespoň na větší část otázek jinak, než sami zamýšleli, byla bezpředmětná. Měla jsem pocit, že Tesco sázelo na to, že ti méně rozumově vybavení pracovníci se nechají strhnout na špatnou stranu a napíší něco, co je v rozporu s jejich přesvědčením. Jaký vůbec měla anketa smysl? Této „akci“ se přikládala velká důležitost, neboť po vyhodnocení výsledků kdosi sliboval, že vedení začne zlepšovat pracovní podmínky a vůbec pracovní prostředí ve všech střediscích a dopracuje se tak k řešení problémů, na které zaměstnanci neustále poukazují. Dočkáme se změn? Jde jen o můj pocit, nebo se situace reálně spíše zhoršuje? Nejlepší zaměstnanci už dávno odešli a ti, kteří zůstali, o odchodu přemýšlejí. Nejde jen o velmi nízké platy, které jsou demotivující…Všichni musíme chodit na pokladny, za lahůdkový pult, doplňovat zboží nebo ověřovat ceny, i když vlastních povinností máme dost. Pak nestíháme svou práci a nikoho nezajímá, že se dřeme na jiných úsecích, abychom alespoň trochu napravili některé „kiksy“ manažerů.

Abych byla přesná: nezajímá to oblastní manažery, kteří se rozčilují nad naší neschopností. My však, dle nadřízených, máme myslet pozitivně a vážit si toho, že můžeme zastávat práci i na jiných úsecích, a tím se rozvíjet, ehm…Já osobně si připadám jak holka pro všechno, zatím jsem si nevyzkoušela pouze roli hajzlbáby, naštěstí nám úklid zajišťuje externí firma, takže snad nehrozí, že vyfasujeme štětku a budeme prohánět záchodové mísy. Ale kdo ví? Třeba v rámci šetření dojde i na to.

Tesco má ambice stát se nejlepším zaměstnavatelem v ČR. Nebo i ve světě? Což ambice nikomu upírat nemůžeme, ovšem zrealizovat takový pokus, to chce zásadně změnit personální politiku firmy. A nejdříve: setnout většinu hlav, které sedí nahoře a příliš nepřemýšlejí. Povím vám, jak vypadá údajně ten nejlepší zaměstnavatel: kromě již zmíněného „rozvíjení“ v rámci úseků zde panuje velký tlak, lidé jsou naštvaní a vystresovaní, někteří se bojí chodit do práce. Manažerům, kteří si dovolí jít marodit, je doporučeno, aby po ukončení nemoci přinesli výpověď. Spousta zaměstnanců má zdravotní problémy, což je výsledkem neustálého napětí, vyhrožování, kritizování odvedené práce (bez ohledu na to, že se daný člověk opravdu dře, aby měl svůj úsek co nejlepší).

Kdopak se udrží na vedoucí funkci? Ten, co umí velice dobře lézt do zadku svým nadřízeným a ještě hlouběji, bonzovat na kolegy, šířit nepravdivé informace, které zaměstnance výrazně poškozují a také mazat přesčasové hodiny. Kam jsme to dospěli? Komu se něco nelíbí, ať odejde, čekatelů na jeho místo je dost. Také je vám ta věta povědomá?

středa 10. června 2009

Multiskill jako zneužívání pro práci mimo pracovní smlouvu

Každý z nás zaměstnanců se denně v Tescu a nejen v této nadnárodní společnosti setkává se slovem „Multiskill“. Věčný problém a zloba v každém z nás. Co ale toto slovo vlastně znamená? V slovníku cizích slov jej najdete jen zřídka. Zpravidla jej lze nalézt v souvislosti s výpočetní technikou. Může se jednat například o nějaké zařízení počítače, které zastává více různých úkolů a činností. Od toho lze pak odvodit, že v pracovním procesu lze multiskill definovat jako kvalifikaci pro nejen jednu pracovní činnost. To znamená, že pracovník může zastávat díky své kvalifikaci a zkušenostem řadu různých pracovních úkolů a pozic.

Asi byste stejně jako já očekávali, že zastáváte-li díky svým zkušenostem či kvalifikaci dvě či více pracovních pozic a tím šetříte zaměstnavateli minimálně jeden plat, že Váš plat bude vyšší. Ano, v řadě firem běžná věc. Potom nevidím žádný problém. V Tescu však musím chápat multiskill jako zneužívání zaměstnanců mimo svou pracovní smlouvu.

Mezinárodní organizace práce vyhlásila 28. 6. 1930 v Ženevě s platností od 1. 5. 1932 Úmluvu o nucené nebo povinné práci. Česká republika tuto Úmluvu ratifikovala 30. 10. 1957 a o rok později vstoupila v platnost. Podle čl. 2, této Úmluvy se za nucenou práci označuje každá práce nebo služba, která se na kterékoli osobě vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoli trestu a ke které se osoba nenabídla dobrovolně. Zákoník práce zcela vylučuje nucenou práci ve smyslu této Úmluvy.

Vezmeme v úvahu následující skutečnosti. Pracovněprávní vztahy jsou vztahy soukromého práva a stojí na smluvním principu. Proto změnu obsahu sjednané pracovní smlouvy lze provádět jen dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dohodou lze měnit kterékoli ustanovení pracovní smlouvy, tedy druh práce, místo výkonu práce, pracovní dobu či délku pracovního poměru. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně, protože zákoník práce vyžaduje, aby pracovní smlouvy byly uzavírány v pracovní smlouvě.

Nutí-li Vás zaměstnavatel na tzv. multiskill, tedy práci na pokladně či jiných úsecích, bude se z pohledu pracovního práva jednat o převedení na jinou práci. Aby bylo možné zjistit, zda byl zaměstnanec skutečně převeden na jinou práci nebo jde o tzv. změnu v rámci pracovní dispozice podle již sjednané pracovní smlouvy, je nutné věnovat pozornost konkrétnímu ujednání o sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě. Pracovní náplň v tomto případě nepostačuje, protože nejde o právní úkon, ale pouze o jednostrannou informaci. Rozsah prací, které je zaměstnanec povinen konat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce.

Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je tedy ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje se rozsahem sjednaného druhu práce (pracovní pozice) a v určité části tento rozsah překračuje (např. pracovník příjmu zboží, pracovník VBS, doplňovač, účetní, reklamant, pracovník cen a marketingu, nákupčí mají stanovenu práci na pokladnách – pokladní).

Pokud by tedy zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout a zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat. Musí však být jasné, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu (zdravotní důvody, pravomocné rozhodnutí soudu, zahájení trestního řízení, práce zakázané těhotným a kojícím ženám, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady a jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné živelné události – je však nutno se zaměstnancem předem projednat). Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě vymykají. Ani v souvislosti s organizačními změnami, které provádí zaměstnavatel, není možné zaměstnance převést na jinou práci bez jeho souhlasu, a to ani tehdy, jestliže dal zaměstnavatel zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď. Vzniklou situaci je třeba řešit vzájemnou dohodou. Pokud nedojde k dohodě a zaměstnavatel nemůže zaměstnance dále zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci vzniká nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zákoník práce tedy zcela vylučuje nucenou práci ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“) č. 29 o nucené práci.
¨
Praxe? Pokud práci na pokladně zaměstnanec odmítá, obdrží upozornění na porušení pracovních povinností s dalším upozorněním na možnou výpověď pro porušení pracovní kázně nebo je mu tímto vyhrožováno (myslím výpovědí).

Podle stanoviska odboru bezpečnosti politiky Ministerstva vnitra ČR by se dalo říci, že se tedy jedná o jistý způsob vykořisťování, kdy se jedná o soukromoprávní vztah, který vznikl uzavřením smlouvy splňující formální náležitosti a formálně vzbuzuje dojem, že obě strany mají rovné postavení. Reálně se ovšem vykořisťovaná osoba (v našem případě zaměstnanec) dostává do pozice určité závislosti na vykořisťovateli a je tak nucena poskytovat svou pracovní sílu, která je nepřiměřeně nízká odvedené práci.

V druhém případě by se mohlo podle úmluvy MOP č. 29 jednat o nucenou práci, kdy se nucená práce definuje jako každá práce nebo služba, která se na nějaké osobě vymáhá (nad rámec smluvního vztahu, tedy pracovní smlouvy) pod pohrůžkou jakéhokoli trestu (upozornění na porušení pracovní kázně s upozorněním na možnost výpovědi či třeba jen slovně na možnou výpověď) a ke které se tato osoba nenabídla dobrovolně.

Vracíme se tedy do doby otrokářské či nevolnické? Vracíme se o desítky či stovky let nazpět? Otrokářství a nevolnictví bylo zrušeno, ba je již dokonce trestným činem. Není možné zneužívat zaměstnanců k vlastnímu prospěchu a vytvoření většího hospodářského zisku. Žijeme v demokratické společnosti, ve společnosti, kdy se zaměstnanec i zaměstnavatel vzájemně potřebují pro svou obživu, zisk a vlastní existenci. Praktikám nucené práce a vykořisťování je potřeba se bránit. Nelze zneužívat dominantního postavení zaměstnavatele vůči svým vlastním zaměstnancům.

Tripartitní deklarace zásad o nadnárodních podnicích a sociální politice přijatá správní radou Mezinárodního úřadu práce na jejím 204. zasedání jasně stanovila, že všechny strany, kterých se tato deklarace týká, tedy i společnosti Tesco Stores ČR a.s, jako nadnárodního podniku, by měly respektovat svrchovaná práva států, dodržovat vnitrostátní právní a správní předpisy, řádně přihlížet k místní praxi a respektovat příslušné mezinárodní normy. Měly by respektovat Všeobecnou deklaraci lidských práv a příslušné mezinárodní pakty přijaté Valným shromážděním OSN a též ústavu Mezinárodní organizace práce a její zásady.

Nadnárodní podniky, jakož i Tesco Stores ČR a.s. by měly přihlížet k vytyčeným všeobecným politickým cílům zemí, v nichž fungují. Jejich aktivity by měly být v souladu s rozvojovými prioritami a sociálními cíli a strukturou země, v níž fungují. Vlády domovských zemí by měly podporovat dobrou sociální praxi v souladu s touto deklarací zásad, s přihlédnutím k sociálnímu a pracovnímu právu, předpisům a praxi v hostitelských zemích a též k příslušným mezinárodním normám. Vlády domovské i hostitelské země by měly být připraveny spolu na podnět jedné z nich jednat, bude-li to třeba.

A já říkám, je třeba. Jak dlouho a za jakou cenu budeme tiše přihlížet zneužívání tohoto dominantního postavení nadnárodních společností na českém trhu? Jak dlouho budeme přihlížet „legálně“ nucené práci? Takovýto postoj se neslučuje s politikou zaměstnanosti demokratického státu. Nikdo nemá právo zneužívat jiné osoby ku prospěchu vlastnímu za účelem vlastního obohacení a zvýšení hospodářského výsledku společnosti. A to ani v době hospodářské krize.


U příležitosti konference na téma „Pracovní podmínky a sociální dialog“, jež se uskuteční v Praze ve dnech 22. – 23. června 2009.




Ivan Předinský, v. r.
předseda odborové organizace
zaměstnanců Tesco Stores ČR a.s.
a Rady Nezávislých odborů Tesco