Text uveřejněný na tomto webu se nemusí shodovat s názory zaměstnavatele Tesco Stores ČR a.s., nebo případně dalších stran. Jsou zde uveřejněny svobodné názory odborové organizace, jejich členů a zaměstnanců společnosti v souladu s čl. 17 Listiny základních práv a svobod, platnými právními předpisy a Ústavou ČR. Rada NOT i Rada odborové organizace si vyhrazují právo odstranit nebo nezveřejnit texty s urážlivým, rasovým, diskriminačním či vulgárním podtextem, stejně jako texty či reklamní odkazy nesouvisející s obsahem a účelem těchto stránek.

UPOZORNĚNÍ pro zasílání obchodních sdělení a telemarketing:
Není dovoleno a je zakázáno zasílat jakákoli nevyžádaná obchodní sdělení na kteroukoli e-mailovou adresu uveřejněnou na tomto webu nebo využívat jakékoli uvedené telefonní kontakty pro účely telemarketingu, výzkumů trhu nebo nabídku služeb. Nevyžádaná obchodní sdělení zaslaná na kteroukoli zde uveřejněnou e-mailovou adresu nebo uskutečněný pokus o telemarketing, výzkum či obchodní nabídku na jakékoli níže uvedené telefonní číslo, budou bez dalšího upozornění řešena podáním podnětu pro zahájení správního řízení k příslušnému správnímu úřadu pro porušení zákona.

Spojte se s námi na Google+ na adrese Nezávislé odbory Tesco
Členové odborových organizací v rámci NOT si následně mohou požádat i o připojení do uzavřené komunity Nezávislé odbory Tesco - komunita
(Na Tesco kumunitě nejprve požádejte o připojení. Následně nám zašlete e-mail s Vaším uživatelským jménem a Vaše jméno a přijmení, včetně provozovny na posta@cz-not.eu, Po ověření Vašeho členství v některé z odborových organizací v rámci NOT bude Vaše žádost o připojení schválena)

pondělí 2. ledna 2012

Nutí Vás zaměstnavatel k čerpání dovolené začátkem roku? Braňte se!

Také patříte mezi ty, kterým zaměstnavatel nařizuje čerpání dovolené v lednu a únoru? Rozhodně takové nařízení odmítněte, zaměstnavatel jedná ve většině nejspíše v rozporu se zákoníkem práce a dobrými mravy či přenášením podnikatelského rizika na zaměstnance.

Dovolená je zvláštní institut pracovního práva chráněný mezinárodními úmluvami a slouží výhradně k odpočinku a rekonvalescenci zaměstnance. Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci za určitých podmínek, a to buď za dobu trvání pracovního poměru u zaměstnavatele po celý kalendářní rok, nebo jeho části (tzv. poměrného nároku na dovolenou), případně za odpracované dny - směny.

Pravidla nároku na dovolenou a podmínky čerpání definuje zákoník práce. Zákonná norma týkající se dovolené je v zákoníku práce upravena v ustanoveních § 211 a násl.

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, tedy v tomto případě 20 pracovních dnů (4 týdny), popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se přitom považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Pozor, části směn odpracované v různých dnech se ale nesčítají. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu (1,666) dovolené za kalendářní rok (za každé čtvrtletí tak půjde celkem o 5 pracovních dnů dovolené).

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené (1,666 dne) za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. 

Týdnem dovolené se rozumí v souladu s ust. § 350a zákoníku práce 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, tedy vždy čerpání 5 pracovních dnů (dovolené) + 2 dny volna (například sobota a neděle - nemusí být ale pravidlem).

Je třeba si říci, že dovolenou určuje vždy zaměstnavatel, avšak v souladu a za podmínek zákonné normy (zákoníku práce), nemůže tak tedy činit svévolně a jak se mu zachce. Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace (případně rady zaměstnanců), a to tak, aby mohla být vyčerpána zpravidla v celku a do konce kalendářního roku. Pokud není dovolená čerpána v celém nároku zaměstnance, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se samozřejmě zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodnou jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je ale zaměstnavatel povinen vždy písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Zaměstnavatel sice může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, ale pouze za předpokladu, kdy je oprávněně možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru. I tak ale stále platí, že dovolenou zaměstnavatel může určit jen podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Navíc ani nelze s naprostou jistotou vzhledem k současné ekonomické situaci a jejímu vývoji v Evropě předpokládat, že zaměstnanec bez jakýchkoli pochybností tyto podmínky splní do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru. Byť je to jen možný "černý scénář" případného vývoje ekonomiky, musíme zdůraznit, že už jde o pochybnost splnění daného předpokladu.

Pokud právní norma určí podmínku čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace, jedná se z povahy tohoto ustanovení o určení zásadní podmínky, za které je povinen zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci určit (nařídit).

K dnešnímu dni zaměstnavatel písemný rozvrh čerpání dovolené nevypracoval a odborovými organizacemi souhlas vysloven nebyl (zaměstnavatel je povinen tak učinit nejpozději k poslednímu kalendářnímu dni měsíce února), z čehož plyne, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dovolenou nařídit, ale pouze se zaměstnancem na případném čerpání dovolené dohodnout. Další skutečností je také to, že zaměstnanci nárok na dovolenou za kalendářní rok dosud nevznikl a do odpracování 21 pracovních směn mu ani nárok alespoň na 1/12 dovolené nevznikne.

Pokud tedy zaměstnavatel v našem případě dovolenou nařizuje, a to zpravidla 1-2 dny, jedná z našeho pohledu v rozporu s právními normami, v rozporu s dobrými mravy a oprávněnými zájmy zaměstnanců.

Pokud by se však zaměstnavatel se zaměstnancem na čerpání dovolené vzájemně dohodli (dobrovolně, nikoli nařizující povahou), i když zaměstnavatel nesplnil podmínku vydání písemného rozvrhu čerpání dovolené s předchozím souhlasem odborové organizace a zaměstnanec naopak podmínku vzniku nároku na dovolenou, pak by bylo vše v pořádku. Potom je ale nutné zaměstnance upozornit na skutečnost, že je v případě předčasného skončení pracovního poměru povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo.

O záměru zaměstnavatele nařizovat zaměstnancům dovolenou v průběhu měsíce ledna a února ani o důvodech vedoucích k tomuto kroku zaměstnavatele nebyly odbory informovány. Tato skutečnost nebyla zástupci zaměstnavatele s odborovými organizacemi žádným způsobem projednána ani řešena vzájemnou dohodou upravující případné řešení problematiky náhrady zaměstnance zaměstnavateli za čerpání dovolené, na kterou zaměstnanci právo nevzniklo, i když ji zaměstnavatel zaměstnanci nařídil z důvodu hospodářských a ekonomických zájmů či úsporných opatření.

neděle 1. ledna 2012

ČSSZ: Vycházky během dočasné pracovní neschopnosti budou nově max. 6 hodin denně a další novinky

Významnou změnou od roku 2012 je přesně vymezená úprava vycházek dočasně práceneschopného. Ošetřující lékař může vycházky nově povolit nejvýše v celkovém rozsahu 6 hodin denně. 

Vycházky během dočasné pracovní neschopnosti

Ošetřující lékař může vycházky nově povolit nejvýše v celkovém rozsahu 6 hodin denně, a to v době od 7 hodin do 19 hodin. Rozhodnutí, zda se vycházky vymezí na konkrétní časový úsek nebo několik konkrétních časových úseků, je plně v kompetenci ošetřujícího lékaře. Ten může vycházky povolit pouze v rozsahu, který odpovídá zdravotnímu stavu dočasně práceneschopného občana a který nenarušuje stanovený léčebný režim.

Ve výjimečných případech může ošetřující lékař povolit, aby si vážně nemocný volil dobu vycházek podle svého aktuálního zdravotního stavu. Tomu všemu však musí předcházet písemný souhlas příslušné okresní správy sociálního zabezpečení na základě žádosti ošetřujícího lékaře. Za výjimečné případy se považuje mimořádně náročný léčebný plán, probíhající intenzivní léčba, nepříznivé vedlejší účinky léčby nebo celkově závažný zdravotní stav.

Peněžitá pomoc v mateřství

I nadále platí, že otec dítěte či manžel ženy, která dítě porodila, může uzavřít s matkou dítěte dohodu o převzetí dítěte do péče. Pro účely nároku na peněžitou pomoc v mateřství lze tuto dohodu uzavřít minimálně na dobu 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích.

Krátkodobá zaměstnání

Z důvodu zamezení uzavírání opakovaných krátkodobých zaměstnání v jednom kalendářním měsíci mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem, u kterých nevznikala povinnost zaměstnavatele odvádět pojistné na sociální zabezpečení, se nově upravují tzv. krátkodobá zaměstnání (zaměstnání kratší 15 dnů). Z těchto zaměstnání bude zaměstnanec účasten nemocenského pojištění po dobu jejich trvání v kalendářním měsíci, pokud součet jeho příjmů z těchto zaměstnání dosáhne v kalendářním měsíci částky aspoň 2 500 Kč. V praxi to bude rovněž znamenat, že zaměstnavatel bude mít povinnost odvádět za tyto zaměstnance pojistné na sociální zabezpečení.

Dosud platilo, že pokud zaměstnanec v kalendářním měsíci vykonával pro stejného zaměstnavatele krátkodobá zaměstnání, která podle zákona neměla trvat a ani netrvala déle než 14 kalendářních dnů, nebyl zaměstnanec účasten nemocenského pojištění. Zaměstnavatel neodváděl za tyto zaměstnance pojistné na sociální zabezpečení.

Zdroj: ČSSZ, MPSV