Napsal uživatel JUDr. Jaroslav Jakubka
Středa, 14 Září 2011 11:51
Psychické násilí či šikana jsou jevy staré jako společnost sama. Směřuje nejčastěji proti tomu, kdo se odlišuje - někdy jen věkem, jindy jiným stylem oblékání, jiným účesem nebo chováním. Nemusí to být člověk horší než jeho okolí, naopak, může být dokonce lepší. Je však jiný, a to se někdy trestá - nevlídnými pohledy, poznámkami, posléze šikanou. Šikana byla odedávna známá v armádě, ve školách a poměrně nově se objevuje i na pracovišti - mobbingem.
Co je mobbing
Mobbing je týmové psychické pronásledování, systematické intrikování a šikanování, které je iniciováno a vykonáváno spoluzaměstnanci, popřípadě iniciováno nadřízeným zaměstnancem (bossing). Cílem je poškodit vytipovaného spoluzaměstnance aktivním a trvalým tlakem po delší dobu, respektive způsobit mu nějakou škodu. Mobbing je vždy spojen s frustrací a stresem, které se přenášejí do soukromého života oběti. Oběť trpí po stránce sociální, mentální i psychosomatické, stupňování nátlaku může vyústit až v pokus o sebevraždu.
Psychické násilí si nevybírá podle věku, profese, vzdělání, pohlaví ani podle druhu práce či organizačního stupně řízení. Velice častou obětí bývají lidé určitým způsobem oslabeni, například osamělí, ti, co z existenčních důvodů se „bojí“ o své pracovní místo, lidé bez patřičné profesní sebedůvěry, nebo ti, kteří se jakýmkoliv způsobem odlišují v kladném nebo záporném slova smyslu -například vadou řeči, přízvukem apod.
Konečným cílem je narušit sebevědomí oběti, vytěsnit ji z pracovního kolektivu a ze zaměstnání. V některých případech může být mobbován i nadřízený svými podřízenými, kteří se spolčí s cílem jej znemožnit a dosáhnout jeho odvolání. Mobbing může vznikat neplánovaně, spontánně, ale může být také výsledkem porady manažerů. Nátlaková skupina je tvořena pracovním kolektivem a v návaznosti na to pak obvykle nadřízenými postiženého zaměstnance.
Vzniklá atmosféra má samozřejmě negativní vliv na výsledky práce šikanovaného, jehož výkonnost a spolehlivost klesá. Oběť je vytlačena na okraj pracovního týmu, je z ní outsider, přičemž ještě není v situaci, kdy by mohla dostat výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky, popřípadě pro porušení povinností vztahujících se k jí vykonávané práci. Tlak směřuje k tomu, aby sama dala výpověď.
Základní znaky mobbingu definoval švédský profesor Heinz Leymann v osmdesátých letech dvacátého století.
Charakteristickými znaky jsou:
- bránění zaměstnanci v možnosti vyjádřit se (například na pracovních poradách, při sdělení výtky apod.). Zaměstnanci bývá vyhrožováno postihem, jeho práce je jednostranně kritizována, mnohdy je předmětem kritiky i jeho soukromý život, názory, styl oblékání apod.,
- útoky na sociální vztahy (se zaměstnancem se o ničem nemluví a nikoho nezajímá, kolegům je doporučováno se mu vyhýbat a se zaměstnancem se ani soukromě nestýkat, zkrátka je pro ně „vzduch“),
- útoky na pověst, úctu a vážnost (šíření pomluv, zesměšňování zaměstnancova zdravotního postižení, oblékání nebo chování - jakoby pro zábavu se imituje jeho hlas, chůze, gesta),
- útoky na kvalitu pracovního nebo osobního života (pověřování zcela bezvýznamnými nebo naopak časově reálně nesplnitelnými pracovními úkoly, zpochybňování úspěšného splnění úkolu zaměstnance a výsledků jeho práce, zesměšňování jeho soukromého života, názorů, politických postojů nebo náboženského přesvědčení),útoky na zdraví (nucení k pracím, či práce v prostředí, které ve svých důsledcích poškozují zdraví konkrétního zaměstnance).
Aby měly uvedené a obdobné jevy charakter mobbingu, musí trvat po delší dobu (minimálně šest měsíců s frekvencí minimálně jednou týdně).
Šikanování v našich podmínkách
Klasickému mobbingu, který byl definován výše, se v našich podmínkách zatím příliš nedaří, u nás má tento jev spíše rysy charakterické pro současný morální stav společnosti a úroveň právní kultury - šikanující si víc dovolují a situaci řeší bezohledněji a oběti vydrží více, čili se nedokáží bránit. Jinými slovy, ti první si nedělají starosti s dodržováním právního řádu v širším slova smyslu a ti druzí si nedokáží hájit svá práva. Naši vedoucí zaměstnanci (manažeři) se vyznačují spíše lstivostí, hulvátstvím, výhružkami a podrazy, nejčastěji formou planých slibů.
Podle dosud prováděných průzkumů se tak mobbingu daří především v reklamních agenturách, v pohostinství , ale také v bankovnictví a pojišťovnictví, na školách (nejčastěji na základních), v obchodech, dokonce i ve státní správě. Na druhou stranu si však musíme přiznat, že jsou i zaměstnanci, kteří považují za šikanu, jestliže se od nich vyžaduje plnění běžných pracovních povinností - například včasné plnění úkolů či dodržování pracovní doby.
Mobbing se nejčastěji zjistí až v jiných souvislostech, například při soudních sporech o neplatnost skončení pracovního poměru. Stalo se například, že zaměstnanec se nemohl smířit s nedobrým hospodařením firmy a navrhoval opatření k nápravě a pořádku, což manažerům nevyhovovalo. Byl mu proto zadán nesplnitelný a nesmyslný úkol, který nedokázal splnit, a obdržel okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Soudní spor o neplatnost skončení pracovního poměru vyhrál, a tak mu vzápětí jeho nadřízený začal nařizovat časté a zbytečné pracovní cesty (pouze jemu z desetičlenného týmu) do míst vzdálených více než 100 kilometrů od jeho pracoviště. Opět bude rozhodovat soud.
V jiném případě se zaměstnavatel rozhodl nahradit dosavadní sekretářku mladší zaměstnankyní, a proto jí ukládal stále více pracovních povinností, které s jejím původním zařazením neměly žádné souvislosti. Při nesplnění jedné zcela podružné povinnosti jí předal upozornění na neuspokojivé pracovní výsledky a posléze výpověď. I v tomto případě bude rozhodovat soud.
Diskriminace a zákoník práce
Z hlediska práva je třeba uvést, že mobbing je něco jiného než diskriminace. Diskriminace a rovné zacházení jsou pojmy, které jsou definovány v prvé řadě zákonem č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Pro účely antidiskriminačního zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které tento zákon stanoví. Diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. A to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. V případě diskriminace a nerovného zacházení jde zpravidla vždy o systémové opatření, které nesleduje útok pouze proti jediné konkrétní oběti, jako je tomu při mobbingu.
Podle § 13 odst. 2 písm. b) a c) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, stejně jako musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Problematiku rovného zacházení a zákaz diskriminace upravuje dále § 16 a § 17 zákoníku práce, přičemž odkazuje na zmíněný antidiskriminační zákon.
Za diskriminaci se přitom nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně.
Za diskriminaci je třeba považovat jakoukoliv situaci, kdy se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními z důvodu jeho příslušnosti k určité skupině nebo zákonem vymezené kategorii osob. Diskriminace může být přímá, nepřímá, může se projevovat obtěžováním, sexuálním obtěžováním a pronásledováním. Za diskriminaci je třeba považovat i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Například diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Za diskriminaci z důvodu pohlaví je třeba považovat i diskriminaci z důvodu těhotenství nebo mateřství a z důvodu pohlavní identifikace.
Za diskriminaci je považováno jakékoliv:
- rozlišování,
- vyloučení, nebo
- dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích.
Rozsudek Nejvyššího soudu 21 Cdo 1743/2009 uvádí, že „dojde-li v pracovněprávních vztazích k diskriminaci, má zaměstnanec právo se na zaměstnavateli domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byl odstraněny následky diskriminace, aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění nebo aby mu byla poskytnuta náhrada nemajetkové újmy v penězích. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance, který by mu jinak náležel, kdyby nedošlo k diskriminačnímu jednání ze strany zaměstnavatele (resp. zaměstnanců jednajících jeho jménem)“ .
Mobbing a zákoník práce
Naproti tomu zákoník práce nezná pojem „mobbing“ či „bossing“ a tím pádem tyto jevy ani nijak blíže nedefinuje a nestanoví právní prostředky ochrany. Zákaz všech forem psychického násilí na pracovišti však lze v obecné rovině dovodit z následujících ustanovení zákona:
- § 13 odst. 5 - zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem (zákoníkem práce), s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy,
- § 14 odst. 1 - výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
Rozpor s dobrými mravy (contra bonos mores) spočívá v tom, že výkon práva se ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými uznávanými morálními zásadami společnosti. Za rozpor s dobrými mravy lze samozřejmě považovat i mobbing, čili jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance. Zákeřnost mobbingu spočívá v tom, že utiskující postupuje často v mezích zákona a má pocit, že má právo na takový postup, protože žádné konkrétní ustanovení zákona neporušuje.
Možnosti obrany
V případě, že se zaměstnanec stane obětí některé formy psychického násilí na pracovišti, je vhodné z hlediska jeho obrany kombinovat právní i mimoprávní prostředky. Oběť si musí především pečlivě zvážit, zda je pro ni (vzhledem k ekonomické závislosti na zaměstnavateli, zdravotnímu stavu, věku, osobní psychické odolnosti a rodinnému zázemí) výhodnější zaměstnání ukončit a odejít - i když mnohdy s pocitem křivdy a bezmoci - nebo se bránit. První cesta přináší okamžitý výsledek a úlevu, druhá cesta je složitější psychicky náročnější a delší.
V případě volby obrany je především nezbytné, aby si postižený nejprve opatřil a sesbíral všechny důkazy a zajistil si svědecké výpovědi, což bývá u spoluzaměstnanců mnohdy problém a věc jejich osobní statečnosti. Oběť by se měla proto snažit najít spojence a především veřejně na pracovišti problém ventilovat, protože právě otevřenost může překonat stupňující se napětí a někdy vede i sama o sobě k nápravě. Projevy mobbingu je vhodné si dokumentovat v chronologickém pořadí a s konkrétním popisem jeho projevů. Poté je třeba se obrátit na zaměstnavatele s požadavkem na zjednání nápravy a přijetí opatření k navození normálních vztahů.
Zákoník práce stanoví v § 14 odst. 3 že zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. Nemusíme mít žádné obavy, že jako „žalobníci“ činíme něco nepatřičného, protože podáme-li zaměstnavateli stížnost na výkon práv a povinností, realizujeme tím pouze své právo, obdobně jako když žádáme o určení nástupu čerpání dovolené. Pokud zaměstnanec tuto možnost využije, nesmí zaměstnavatel podle výslovného znění § 14 odst. 2 zákoníku práce zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Zákoník práce ukládá výše uvedené povinnosti zaměstnavateli jako takovému, ale z praktického a taktického hlediska je někdy vhodné, jestliže zaměstnanec upozorní a požádá o nápravu nejprve svého nejbližšího nadřízeného a nikoliv přímo statutárního zástupce. Samozřejmě záleží na organizační struktuře a kompetencích jednotlivých vedoucích zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel problém neřeší a nedojde k žádné změně, je možné dále kontaktovat příslušný oblastní inspektorát práce, v jehož působnosti je dohlížet na dodržování pracovněprávních předpisů. Inspektorát práce může zaměstnanci poskytnout určitou formu součinnosti (podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce poskytují oblastní inspektoráty práce základní bezplatné pracovněprávní poradenství), a může provést i kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatele. Inspektoráty mohou zaměstnavatele za nezákonné jednání (včetně nečinnosti při vyřízení stížnosti) postihnout pokutou až do výše 400 000 Kč či uložit opatření k nápravě.
Inspektorát však nemůže namísto soudu rozhodovat o individuálních nárocích zaměstnanců (například rozhodnout o povinnosti poskytnout finanční zadostiučinění). Jestliže zaměstnanec usoudí, že nedošlo k dostatečné nápravě ani u zaměstnavatele, ani u oblastního inspektorátu práce, má možnost řešit záležitost podáním žaloby u soudu. Stejný postup je možné zvolit i v případě, že se zaměstnanec odůvodněně obává negativního postihu ze strany zaměstnavatele nebo se domnívá, že stupeň psychického násilí i dostatek důkazů, které má k dispozici, odůvodňují přímo podání žaloby k soudu. U soudu lze žádat kromě uložení povinnosti zdržet se nezákonného jednání i náhradu škody a přiměřené zadostiučinění. Pokud je podávána žaloba k soudu, je nezbytné odlišit případy diskriminace, kdy je podávána žaloba podle antidiskriminačního zákona, a jiné případy psychického násilí, kde je nezbytné podat žalobu na ochranu osobnosti podle § 11 a následujících občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb.).
Dojde-li dokonce k tomu, že jednání spoluzaměstnanců či nadřízených dosáhne intenzity správněprávní (jde o přestupky), či trestněprávní ( jde o trestný čin - například při sexuálním obtěžování či fyzickém násilí), je na místě i podání trestního oznámení nebo návrhu na řízení o přestupku .
Současně je nezbytné připomenout, že v oblasti lidských práv a svobod působí podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací i veřejný ochránce práv - ombudsman. To znamená, že ve věci rovného zacházení a ochrany před diskriminací se může každý obrátit na veřejného ochránce práv s podnětem, který může být učiněn buď písemně, nebo ústně. Stačí, pokud bude podnět obsahovat identifikační údaje osoby, která podnět podala, a vylíčení podstatných okolností věcí, z nichž zejména bude možné určit, zda věc patří do působnosti ochránce práv. To je důležité zejména v situacích, kdy dochází k propojení diskriminačního jednání a nerovného zacházení s ohledem na rasu nebo etnický původ, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, víru a náboženství s mobbingem konkrétní osoby.
Co na závěr
Je třeba konstatovat, že povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s psychickým násilím nejsou upraveny v zákoníku práce konkrétně a samostatně, avšak vyplývají z několika obecnějších ustanovení zákoníku práce . Jde o již uvedený § 13 a § 14, podle něhož je zaměstnavatel v prvé řadě povinen zajistit rovné zacházení a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů pak nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
Zaměstnavatel je dále povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou
organizací nebo radou zaměstnanců stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. A konečně zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
I když jsou tyto povinnosti formulovány obecně, je třeba jim právě v souvislosti s mobbingem věnovat náležitou pozornost z hlediska výkladu všech dalších práv a povinností obsažených v zákoníku práce. Pro zaměstnavatele je samozřejmě výhodnější, jestliže se zaměstnanec bude obracet s žádostí o nápravu jakéhokoliv negativního jednání na pracovišti nejprve na něho samého v rámci jeho organizační struktury a teprve až v krajním případě na inspektorát práce či soud.
Proto by zaměstnavatelé měli ve vlastním zájmu dbát na vedení dialogu se zaměstnanci, na vytvoření důvěryhodného a seriozního systému vyřizování stížností a podnětů zaměstnanců (například formou schránek důvěry), což přispívá k vyšší kultivaci pracovního prostředí a pomáhá to předcházet i vzniku a rozvíjení patologických vztahů na pracovišti. To vše se pak odrazí i v pracovní atmosféře, v dobré pověsti zaměstnavatele na trhu práce a konec konců i v pracovních výsledcích jednotlivých pracovních týmů.
Zdroj: Práce a mzda; HR Expert
Autor: JUDr. Jaroslav Jakubka
